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Vorläufig gute Nachrichten für Arbeitgeber in puncto Arbeitszeiterfassung

Sie werden sich vielleicht noch an das bahnbrechende Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus Mai 2019 erinnern, in dem der EuGH sagte:

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen eine gesetzliche Regelung schaffen, die Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der EuGH begründete seine Entscheidung vor allem mit folgenden Argumenten:

• Die Charta der Grundrechte der EU garantiere jedem Arbeitnehmer das Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und dieses Grundrecht werde durch die Arbeitszeitrichtlinie präzisiert.
• Es sei Aufgabe der Mitgliedsstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass den Arbeitnehmern diese Rechte auch tatsächlich zugutekommen. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen wird, könne die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Verteilung und die Anzahl der geleisteten Überstunden aber nicht objektiv und verlässlich ermittelt werden. Infolgedessen könnten Arbeitnehmer ihre Rechte nur äußerst schwierig oder praktisch gar nicht durchsetzen.
• Deswegen müssten die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

So weit so gut bzw. nicht gut. Denn der deutsche Gesetzgeber hat bisher keine Anstalten gemacht, ein diesen Anforderungen genügenden Gesetz auf den Weg zu bringen. Die Frage nach der Arbeitszeiterfassung ist für deutsche Arbeitgeber daher immer noch nicht geregelt.

Nichtsdestotrotz hatte das Urteil des EuGH schon Auswirkungen auf die deutsche Rechtsprechung. So hat das Arbeitsgericht Emden die Entscheidung des EuGH kurzerhand für unmittelbar anwendbar erklärt. In seinem ersten Urteil vom 20.02.2020 (Az.: 2 Ca 94/19) entschied das Gericht: Wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Überstundenvergütung gerichtlich geltend mache, könne der Arbeitgeber dem nur dann entgegentreten, wenn er ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem (wie es der EuGH fordert) eingerichtet habe. Zur Widerlegung von geltend gemachten Überstunden sei ein solches Zeiterfassungssystem also zwingend erforderlich.

BAG: Rechtsprechungsänderung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Wie Sie durch unsere und andere Berichterstattungen wissen, sind die Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen immer wieder Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Mit dem jüngst veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 (Az.: 8 AZR 58/20) ist eine weitere, sehr praxisrelevante hinzugekommen.

Die vom Bundesarbeitsgericht einmal mehr zu beantwortende Frage lautete:
Muss eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung ausdrücklich ausnehmen?

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage nun mit Ja beantwortet und zur Begründung auf § 202 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches verwiesen. Nach § 202 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches kann die Verjährung bei einer Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus vertraglich erleichtert werden. Und nichts anderes gilt nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts für Ausschlussfristen.

Das ist neu. Denn bislang war der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts der Meinung, dass es nicht erforderlich sei, Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung ausdrücklich aus einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung auszunehmen.
An dieser alten Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht aber nicht mehr fest.
Es gilt daher jetzt:

Eine Ausschlussfristenregelung, die Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich ausnimmt, ist nichtig.

Es besteht also akuter Handlungsbedarf: Ausschlussfristenregelungen in bestehenden Arbeitsverträgen und Vertragsmustern sollten entsprechend angepasst werden.
 
Damit der Neuerungen, die uns dieses Urteil beschert, aber nicht genug. 

Das Bundesarbeitsgericht hat in demselben Urteil nämlich auch entschieden:

Wann sind Corona-Infektionen meldepflichtige Versicherungsfälle?

Viele Unternehmen sind unsicher, wenn es um die Frage geht, ob und wann Corona-Infektionen als Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten gemeldet werden müssen.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat hierzu folgende Informationen herausgegeben:
Arbeitgeber müssen Corona-Fälle der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse unter den folgenden Voraussetzungen melden:

• Der Versicherte ist an Covid-19 erkrankt
  und
• eine Infektion mit SARS-CoV-2 ist nachgewiesen
  und
• bei der Arbeit oder in der Schule kam es zu einem intensiven Kontakt mit einer infizierten Person oder einem größeren Infektionsausbruch.
• Als Arbeitsunfall meldepflichtig sind Erkrankungen unter den zuvor genannten Voraussetzungen, die mindestens drei Tage gedauert oder zum Tode geführt haben.
  Für Beschäftigte im Gesundheitswesen stellen die Unfallversicherungsträger separate Formulare für die Anzeige einer Berufskrankheit zur Verfügung.

Auch die versicherten Arbeitnehmer:innen können einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit formlos anzeigen, wenn sie Grund zu der Annahme haben, dass die Infektion (z. B. durch einen engen Kontakt mit einer infizierten Person) bei der Arbeit geschehen ist und der Arzt oder die Ärztin nicht nur eine Infektion, sondern auch eine Erkrankung durch Covid-19 diagnostiziert hat.

Corona-Update vom 18.05.2021 – Nochmalige Änderung der Testpflicht und jede Menge neue Urteile

In unserem heutigen Newsletter möchten wir Ihnen gerne von einer nochmaligen Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung in puncto Testpflicht der Unternehmen sowie von diversen aktuellen Urteilen zum Thema Corona berichten.
 
1. Nochmalige Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung
Die Anzahl der Testpflicht für Unternehmen wurde durch die 3. Änderungsverordnung für alle Unternehmen auf mindestens zwei Tests pro Kalenderwoche festgelegt.
Das schafft mehr Rechtsklarheit, bestanden nach der 2. Änderungsverordnung doch erhebliche Unsicherheiten, wann die Voraussetzungen für das 2. Testangebot erfüllt sind.
Gleichzeitig macht die jetzige Änderung die Testangebote für die Unternehmen natürlich teurer.
 
Geändert wurde auch die Aufbewahrungsfrist für die Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung; die Aufbewahrungsfrist läuft jetzt einheitlich am 30.06.2021 ab.
 
Die aktuelle Corona-Arbeitsschutzverordnung mit allen zwischenzeitlichen Änderungen können Sie hier nachlesen.
 
2. Diverse Urteile zum Thema Corona
Die Urteile über Corona-Themen häufen sich. Hier eine Zusammenfassung der aktuellen Entscheidungen:
 
a) Ärztlich attestiertes Maskenverbot
In seiner bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung vom 12.04.2021 (Az.: 2 SaGa 1/21) hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden:
Arbeitnehmer:innen, die bei Ausübung ihrer Tätigkeit eine Maske tragen müssen, durch ärztliche Verordnung aber keine Maske tragen sollen, sind arbeitsunfähig und müssen deshalb nicht beschäftigt werden.
Einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung durch eine Beschäftigung im Homeoffice lehnte das Landesarbeitsgericht Köln im konkreten Fall ab.
 
Wie das Landesarbeitsgericht Köln die umstrittene Frage nach dem Beweiswert eines ärztlich attestierten Maskenverbots beurteilt hat, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen.
Insoweit bleibt der Volltext der Entscheidung abzuwarten.
 
Welche Probleme sich beim ärztlich attestierten Maskenverbot stellen, hatten wir in unserem Newsletter vom 09.02.2021 dargestellt, den Sie hier nachlesen können.
 
b) Corona-Boni können gepfändet und abgetreten werden!
Per Urteil vom 17.03.2021 (Az.: 3 Ca 3145/20) hat das Arbeitsgericht Bautzen entschieden:

Bundesarbeitsministerium plant Verschärfungen im Befristungsrecht

Auf den letzten Metern der aktuellen Legislaturperiode geht das Bundesarbeitsministerium in die Offensive, um ein "SPD-geführtes" Versprechen aus dem Koalitionsvertrag einzulösen:
Die Verschärfung der Regelungen über befristete Arbeitsverhältnisse im Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz TzBfG genannt.

Den vom Bundesarbeitsministerium vorgelegten Referentenentwurf finden Sie hier.

Gerne möchten wir die vom Bundesarbeitsministerium geplanten Änderungen in gewohnter Manier für Sie zusammenfassen:

1. Verschärfungen bei der Befristung ohne sachlichen Grund

• Die zulässige Höchstdauer der Befristung ohne sachlichen Grund soll von 2 Jahren auf 18 Monate verkürzt werden. Innerhalb dieser 18 Monate soll das Arbeitsverhältnis nur einmal (statt bisher dreimal) verlängert werden können.
• Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmer:innen beschäftigen, sollen nur noch mit maximal 2,5 % der Beschäftigten sachgrundlose Befristungen vereinbaren dürfen.
• Die sachgrundlose Befristung mit Arbeitnehmer:innen, die bereits als Leiharbeitnehmer:innen tätig waren, wird eingeschränkt:
  Hier soll die Gesamtdauer der Befristung zusammen mit Zeiten, in denen die/der Beschäftigte beim selben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer:in eingesetzt war, höchstens 5 Jahre betragen.
  Eine solche Zusammenrechnung findet allerdings dann nicht statt, wenn die Tätigkeit als Leiharbeitnehmer:in länger als 3 Jahre zurücklag.
  Die geplanten Regelungen über die Einbeziehung von Leiharbeit sind deshalb eine Verschärfung, weil es für die Zulässigkeit einer erneuten Befristung ohne sachlichen Grund bislang darauf ankommt, ob die Befristungsvereinbarung mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurde. Und das ist nicht der Fall, wenn man eine:n Leiharbeitnehmer:in befristet einstellt, die/der vorher einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher (einem anderen Arbeitgeber) hatte.
• Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Regelungen zur sachgrundlosen Befristung weiterhin abweichen, allerdings beschränkt auf 54 Monate und eine höchstens dreimalige Verlängerung.

2. Verschärfungen bei der Befristung mit sachlichem Grund