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Neues zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Es gibt (aus Arbeitgebersicht) einige schöne und weniger schöne Entscheidungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), von denen wir Ihnen gerne berichten möchten:

1. Kein "Mindesthaltbarkeitsdatum" für ein BEM
Fürsorgliche Arbeitgeber führen mit ihren Arbeitnehmer:innen schon dann ein BEM durch, wenn die/der Beschäftigte das erste Mal länger als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate arbeitsunfähig gewesen ist.
Hat das BEM keinen Erfolg und setzen sich erhebliche Krankheitszeiten der/des Beschäftigten fort, wird oft der Ruf nach einer krankheitsbedingten Kündigung laut.
Da eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein vorangegangenes vorschriftsmäßiges BEM keine Aussicht auf Erfolg hat, stellt sich folgende Frage:

Wie lange hält ein einmal durchgeführtes BEM?
Oder anders gefragt: Muss ein BEM ggfs. wiederholt werden, zumal wenn der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen kündigen möchte?

Einige (auch Gerichte) sind der Meinung, dass ein einmal durchgeführtes BEM 12 Monate hält, also innerhalb von 12 Monaten nicht wiederholt werden muss. 

Anderer Auffassung ist u. a. das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.12.2020 (Az.: 12 Sa 554/20). 

Corona-Update vom 24.03.2021 - Ruhetag am Gründonnerstag oder Ostersamstag ist vom Tisch!

Gerade hat Frau Dr. Merkel es in einer Pressekonferenz verkündet:

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 23.03.2021

Sie alle werden es schon gehört haben: Um die 3. Welle zu stoppen, haben die Regierungschef:innen von Bund und Ländern gestern Nacht die schon in dem Beschluss vom 03.03.2021 vorgesehene Notbremse bei einer 7-Tage-Inzidenz von über 100 gezogen und zusätzliche Maßnahmen verabredet.

Die Bundesländer sollen die Maßnahmen in den entsprechenden Corona-Schutzverordnungen der Länder so rechtzeitig umsetzen, dass sie ab dem 29.03.2021 in Kraft treten können.

Was gestern Nacht im Einzelnen beschlossen wurde, können Sie hier nachlesen.

Die insbesondere in arbeitsrechtlicher Hinsicht wichtigsten Regelungen sind:

• Die Lockerungen, die ab dem 08.03.2021 gegolten haben, werden wegen der 7-Tage-Inzidenz von über 100 wieder rückgängig gemacht. Das bedeutet z. B., dass es ab dem 29.03.2021 in dem nicht lebensmittelrelevanten Einzelhandel wieder nur "click & collect" geben wird.
  
  
• Zusätzlich sollen in den Landkreisen mit einer 7-Tage-Inzidenz von über 100 weitere Maßnahmen ergriffen werden. Laut Beschluss vom 22.03.2021 können das insbesondere sein:
  - Pflicht zum Tragen medizinischer Masken auch von Mitfahrern in privaten Pkw, soweit diese nicht zum Hausstand des Fahrers gehören;
  - Verpflichtung zu tagesaktuellen Schnelltests in Bereichen, in denen die Einhaltung von Abstandsregeln und das konsequente Tragen von Masken erschwert sind;
  - Ausgangsbeschränkungen sowie
  - verschärfte Kontaktbeschränkungen.
  
  
• Um das Infektionsgeschehen über die Osterfeiertage einzudämmen, sollen der Gründonnerstag (01.04.2021) und der Ostersamstag (03.04.2021) Ruhetage sein. Diese Ruhezeit soll weitgehenden Kontaktbeschränkungen (Beschränkung privater Zusammenkünfte auf 2 Haushalte und maximal 5 Personen, wobei Kinder bis 14 Jahre nicht mitzählen) sowie einem Ansammlungsverbot vom 01.04. bis zum 05.04.2021 verbunden werden.
  
  Die Frage, die sich heute Morgen viele stellen, lautet:
  Was bedeutet die Ruhezeit für Unternehmen außerhalb des Einzelhandels? Genaueres weiß man noch nicht, da die Umsetzung wieder Ländersache ist. Allerdings wird der Bund nach Ziffer 4. des gestrigen Beschlusses den Bundesländern einen Vorschlag zur rechtlichen Umsetzung inklusive Begründung machen.
  
  Sobald der Vorschlag des Bundes vorliegt und/oder die Corona-Schutzverordnungen der Bundesländer akualisiert worden sind, werden wir Ihnen sofort Bescheid geben.

Kurzarbeit reduziert den Urlaubsanspruch!

Eigentlich schien die Sache klar:
Arbeiten Arbeitnehmer:innen in Folge der Kurzarbeit an weniger Arbeitstagen, kann auch der Urlaubsanspruch entsprechend reduziert werden.
Wird gar - wie das in der Pandemie leider in vielen Branchen erforderlich ist - in Kurzarbeit "0" gearbeitet, kann der Urlaub demnach für jeden Monat, in dem 0 Stunden gearbeitet wird, um 1/12 gekürzt werden.

Europäisches Recht steht der Kürzung nicht entgegen, hatte der Europäische Gerichtshof doch schon am 08.11.2012 (Az.: C-229/11 sowie C-230/11) geurteilt: Auch Kurzarbeit führt zu einer Reduzierung des Urlaubs analog der Reduzierung beim Wechsel von der Voll- in die Teilzeit.

Im Zuge der Pandemie wurde diese Rechtsprechung (insbesondere von den Gewerkschaften) allerdings zunehmend in Frage gestellt.

Hauptargumente der Kritiker: Kurzarbeit finde anders als Teilzeit auf Wunsch des Arbeitgebers und nicht der Arbeitnehmer:innen statt. Die Dauer der Kurzarbeit sei gerade in dieser Pandemie außerdem nicht für die Arbeitnehmer:innen planbar. Schließlich gebe es für viele Arbeitnehmer:innen während der Kurzarbeit Meldepflichten.

Diese Kritik hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem brandaktuellen Urteil vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20), das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, nicht gelten lassen.

Nach Meinung der Düsseldorfer Landesarbeitsrichter bleibt es im Fall von Kurzarbeit also bei dem Grundsatz:

     Ohne Arbeit kein Urlaub!

Allerdings haben die Düsseldorfer Landesarbeitsrichter die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, sodass das letzte Wort in dieser Frage noch nicht gesprochen ist.

Arbeitgeber, die den Urlaub in Folge der Kurzarbeit kürzen oder schon gekürzt haben, werden durch die Entscheidung als Düsseldorf jedenfalls erstmal gestärkt.

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 16.03.2021

Es ist mal wieder an der Zeit für ein Update zur Corona-Krise aus arbeitsrechtlicher Sicht.

Corona-Arbeitsschutzverordnung bis zum 30.04.2021 verlängert
Das Bundeskabinett hat letzte Woche entschieden, die ursprünglich bis zum 15.03.2021 befristete SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bis Ende April zu verlängern. Die Änderungsverordnung finden Sie hier. Wesentlich Neues ergibt sich daraus nicht: Die bisherigen Regelungen wurden beibehalten und neben einigen redaktionellen Anpassungen wurde nur die Pflicht der Arbeitgeber zur Erstellung eines Hygienekonzepts ausdrücklich betont. Zur Erstellung des Hygienekonzepts verweist die Verordnung insbesondere auf die "branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger". Eine ausführliche Excel-Übersicht der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung mit Verweisen zu diesen Handlungshilfen der einzelnen Versicherungsträger können Sie hier abrufen.

Die zunächst angekündigte bundesweite Verpflichtung zur Bereitstellung von kostenlosen Selbsttests für Mitarbeiter:innen durch den Arbeitgeber hat schließlich doch nicht den Weg in die Verordnung gefunden. Allerdings hat z. B. Sachsen eine solche Pflicht nun auf Landesebene in seine allgemeine Corona-Schutzverordnung aufgenommen. Es bleibt abzuwarten, ob andere Länder nachziehen oder doch noch eine bundeseinheitliche Regelung kommt.
 
Geplante Verlängerung der erleichterten Kurzarbeit