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Aktuelles zum Sonderkündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit haben bekanntlich Sonderkündigungsschutz. Nach § 18 Abs. 1 BEEG setzt der Sonderkündigungsschutz sogar schon vor Beginn der Elternzeit ein.
Er beginnt nämlich

• frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes bzw.
• frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes.

Ab dann bis zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur möglich, wenn sie von der zulässigen Behörde für zulässig erklärt worden ist.
Und wer ein solches Verfahren schon einmal durchlaufen hat, weiß, wie schwer es ist, die Zulässigkeitserklärung der Behörde zu bekommen.

Aber was ist, wenn Elternteile die Elternzeit auf mehrere Teilabschnitte verteilen? Nach dem Gesetz kann ja jeder Elternteil die 3-jährige Elternzeit auf 3 Zeitabschnitte aufteilen.
Setzt der Sonderkündigungsschutz dann 8 oder 14 Wochen vor Beginn eines jeden Elternzeitabschnitts ein?
Oder gibt es den Sonderkündigungsschutz nur einmal, nämlich im Zusammenhang mit dem ersten Elternzeitverlangen?

Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.04.2021 (Az.: 2 Sa 300/20) befasst und sie folgendermaßen beantwortet:
Den schon 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzenden Sonderkündigungsschutz gibt es für jeden Elternzeitabschnitt!

Aktuelles zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit leitenden Angestellten

Leitende Angestellte, die andere Arbeitnehmer:innen selbständig einstellen oder entlassen können, haben bekanntlich nur eingeschränkten Kündigungsschutz.
Zwar muss sich auch die Kündigung von leitenden Angestellten an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen.
Fällt die Kündigung bei der Überprüfung anhand des Kündigungsschutzgesetzes durch, können Arbeitgeber allerdings bei Gericht beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum ordentlichen Kündigungstermin aufzulösen (sogenannter Auflösungsantrag).
Anders als bei "normalen" Angestellten muss dieser Auflösungsantrag auch nicht besonders begründet werden.
Das alles ergibt sich aus § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Aber mit welcher Abfindungszahlung müssen Arbeitgeber, die einen solchen Auflösungsantrag im Zusammenhang mit der Kündigung einer/eines leitenden Angestellten stellen, rechnen?

Gilt die sogenannte Regelabfindung nach der Faustformel "pro Beschäftigungsjahr eine halbe Bruttovergütung", die für Auflösungsanträge entwickelt wurde, auch für leitende Angestellte?

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich in seinem jüngst veröffentlichten Urteil vom 17.08.2020 (Az.: 8 Sa 1271/18) auf den Standpunkt gestellt, dass leitenden Angestellten eine höhere als die Regelabfindung gebührt, da sie sonst keine Möglichkeiten hätten, sich gegen eine sozialwidrige Kündigung zur Wehr zu setzen.
Statt 0,5 Monatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr sollen leitende Angestellte nach Meinung der Hammer Landesarbeitsrichter 0,75 Monatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr erhalten.

Ein solcher Abfindungszuschlag für leitende Angestellte wird allerdings dann nicht fällig, wenn den leitenden Angestellten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Verschulden trifft.

Ab Juli: Lockerungen auch am Arbeitsplatz!

Erst letzte Woche haben wir berichtet, dass Sie sich mit Lockerungen der Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz trotz allgemein sinkender Inzidenzen noch bis Ende Juni gedulden müssen. Und dabei bleibt es auch. Was danach gelten soll, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nun aber in einem Referentenentwurf zur Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung niedergeschrieben. Das heute veröffentlichte Dokument finden Sie hier.

Das Wichtigste haben wir wie gewohnt für Sie zusammengefasst:

• Es gilt weiterhin der Grundsatz: Die für den Infektionsschutz erforderlichen Maßnahmen müssen anhand eines Hygienekonzepts im Betrieb festgelegt und umgesetzt werden. Hierzu wird u. a. auf die branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger verwiesen. Weitere Informationen finden Sie auf dieser Website der DGUV.
  
  
• Die Pflicht von Arbeitgebern, den Beschäftigten, die nicht von zu Hause aus arbeiten, zwei mal pro Woche ein Testangebot zu machen, bleibt. Davon ausgenommen sind aber vollständig geimpfte und genesene Personen.
  
  
• Apropos von zu Hause arbeiten: Die im Infektionsschutzgesetz geregelte Home-Office-Pflicht läuft Ende Juni aus und wird auch Stand jetzt nicht verlängert werden. Die Arbeitsschutz-Verordnung schreibt aber weiterhin vor, dass betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf ein notwendiges Minimum zu begrenzen sind – hierbei kann das Home-Office helfen. Die strikte Vorgabe von mindestens 10 qm pro Person entfällt aber.
  
  
• Arbeitgeber müssen den Beschäftigten auch nach wie vor medizinische Schutzmasken zur Verfügung stellen, wenn andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz bieten.
  
  
• Der Infektionsschutz ist außerdem auch während der Pausenzeiten und in den Pausenbereichen sicherzustellen. Auf gemeinsame Mittagspausen muss daher vorerst noch verzichtet werden.

Die geplanten Regelungen sollen ab 1. Juli bis 15. September 2021 gelten. 

Grundsatzurteil des BAG zu Ruhezeiten bei Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 16.09.2020 (Az.: 7 AZR 491/19) ein Grundsatzurteil zur Einhaltung von Ruhezeiten bei Schichtarbeit getroffen. Im konkreten Fall ging es um die Einhaltung der Ruhezeit bei Personalratsarbeit. Sie werden aber sehen, dass die Entscheidung nicht nur für Personalräte oder Betriebsratsmitglieder relevant ist, sondern für alle Mitarbeiter:innen in Schichtarbeit.

Der Reihe nach:

Dem Bundesarbeitsgericht lag folgender Sachverhalt vor: Ein Arbeitnehmer wollte seine Arbeit in der von 22 bis 6 Uhr dauernden Nachtschicht verkürzen und bezahlt freigestellt werden, weil er am nächsten Tag um 12 Uhr an einer Personalratssitzung teilnehmen wollte. Er begründete dies damit, dass er ansonsten die erforderliche Ruhezeit von 10 Stunden (es handelte sich um einen Verkehrsbetrieb, sodass die Ruhezeit von 11 Stunden auf 10 Stunden reduziert war) nicht vor Beginn der Personalratssitzung einhalten könne. Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass der Arbeitnehmer ja auch erst nach der Personalratssitzung die Ruhezeit antreten könne, zumal er erst wieder am übernächsten Tag arbeiten müsse.

Bevor wir uns anschauen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, möchten wir noch einmal den Stand der Dinge zum Thema „Arbeitszeit und Betriebsratsarbeit“ in Erinnerung rufen:

Überall Lockerungen - auch am Arbeitsplatz oder wenigstens für die EM?

Dank niedriger Inzidenzzahlen und immer mehr Geimpften werden die Corona-Schutzmaßnahmen derzeit in vielen Bereichen gelockert.
 
Da stellt sich unweigerlich die Frage: Geht das dann nicht auch im Betrieb?
Das Bedürfnis zur Rückkehr ins Büro, nach gemeinsamen Mittagspausen und Co. ist sicherlich in vielen Unternehmen vorhanden.

Aber damit müssen wir uns leider noch etwas gedulden. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung mit allen relevanten Regelungen zu Hygienemaßnahmen im Betrieb (Testangebotspflicht, Kontaktreduzierung etc.) gilt aktuell nämlich noch bis zum 30. Juni 2021, und zwar ohne Wenn und Aber.