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Das höchste Gut von Arbeitnehmer:innen - Warum Arbeitgeber bei Selbstbeteiligungen von Arbeitnehmer:innen für Fahrzeug-Upgrades aufpassen müssen

Da das Auto immer noch des Deutschen liebstes Kind ist, wünschen sich viele Arbeitnehmer:innen ein höherwertigeres Fahrzeug als das, was ihnen aufgrund ihrer Funktion eigentlich zusteht.

Viele Unternehmen arbeiten daher gerne mit Regelungen, die eine Selbstbeteiligung der Arbeitnehmer:innen für das Fahrzeug-Upgrade vorsehen. Seitdem solche Eigenanteile auf den von der/dem Beschäftigten zu versteuernden geldwerten Vorteil angerechnet werden können, sind Selbstbeteiligungen sogar besonders en vogue. Es wird "einfach" mit der/dem Beschäftigten vereinbart, dass sie/er die Leasing-Mehrkosten aus eigener Tasche zu zahlen hat.

So weit, so gut.

Was diese Arbeitgeber aber nicht bedenken, sind die Probleme, die entstehen, wenn die/der Beschäftigte vor Ablauf der Leasingzeit ausscheidet.

Dass Beschäftigte in diesem Fall nicht mit den Mehrkosten belastet werden dürfen, hat das Landesarbeitsgericht München in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 03.12.2020 (Az.: 3 Sa 563/20) entschieden.

Der Reihe nach:

Bereits 2003 hat das BAG entschieden: Arbeitnehmer:innen dürfen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mit den Kosten für einen Dienstwagen belastet werden – und zwar selbst dann nicht, wenn sich die Arbeitnehmer:innen zuvor selbst ein Kategorie-Upgrade oder eine Sonderausstattung für ihren Dienstwagen gewünscht hatten und vertraglich vereinbart wurde, dass die entsprechenden Mehrkosten von ihnen zu tragen sind.

Dann kamen Arbeitgeber auf die Idee, die Mehrkosten, die im Laufe der gesamten, meist 3-jährigen Leasingzeit entstehen, bereits zu Beginn der Dienstwagenüberlassung bzw. innerhalb der ersten Leasingmonate ersetzt zu verlangen.

Dem erteilte das LAG München nun mit seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 03.12.2020 (Az.: 3 Sa 563/20) eine Absage für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Ende der Leasingzeit beendet und der Dienstwagen deswegen vom Arbeitgeber zurückgefordert wird.  

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz

Nach dem Bundestag hat auch der Bundesrat am 28. Mai 2021 das Betriebsrätemodernisierungsgesetz gebilligt.
Das Gesetz finden Sie hier (die Fundstelle ist noch der in Bundestag und Bundesrat eingebrachte Entwurf).

Zweck des Gesetzes soll es insbesondere sein, die Gründung und Wahl von Betriebsräten zu fördern und zu erleichtern.
Darüber hinaus werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgebaut, insbesondere die Rechte des Betriebsrats bei dem Einsatz von künstlicher Intelligenz und bei mobiler Arbeit. Außerdem wird die bisher – aufgrund der Corona-Pandemie – befristete Regelung zur Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Video-oder Telefonkonferenz unbefristet fortgesetzt.
Abschließend enthält das Gesetz auch eine Klarstellung zur datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit nach der Datenschutz-Grundverordnung.
 
Die aus unserer Sicht wesentlichen Neuerungen möchten wir im Folgenden kurz für Sie zusammenfassen:

• Gründung von Betriebsräten soll gefördert werden
  Laut einer Erhebung aus dem Jahr 2019 verfügen nur 9 bis 10 % der betriebsratsfähigen Betriebe in Deutschland über einen Betriebsrat. Dass die Bildung von Betriebsräten vor allem in größeren Unternehmern erfolgt, führt dazu, dass immerhin rund 40 % der Beschäftigten von Betriebsräten vertreten werden. Nach Ansicht des Arbeitsministeriums ist das zu wenig; unstreitig ist jedenfalls, dass die Zahlen seit Jahren sinken.
  Die Gründe für die abnehmende Vertretung durch Betriebsräte sind sicherlich vielfältig. Nach Ansicht des Arbeitsministeriums kommt als Ursache insbesondere in Frage, dass in kleineren Unternehmen bewusst auf die Gründung eines Betriebsrats verzichtet wird, weil hier die Formalien des Wahlverfahrens eine Hemmschwelle darstellen, die es bei der Organisation einer Betriebsratswahl zu überwinden gilt. Daneben sucht das Ministerium die Schuld aber auch vielfach bei den Arbeitgebern, die in etlichen Fällen die Wahl von Betriebsräten behindert haben sollen.

Gesetzesänderung beim BEM: Beschäftigte dürfen Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen!

Nach der bisherigen Rechtsprechung war die Rechtslage klar: 
Auf Wunsch bzw. mit Zustimmung der Arbeitnehmer:innen dürfen nur die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Personen an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM genannt, teilnehmen. 

Arbeitnehmer:innen hatten daher kein Recht, ihren Anwalt am BEM zu beteiligen. So entschied es zuletzt das Landesarbeitsgericht Köln, über dessen Entscheidung wir in unserem Newsletter vom 25.03.2021 berichtet hatten. 

Damit wird nun Schluss sein. 

Corona-Update: Verlängerung der KUG-Regeln und Selbsttests = Arbeitszeit?

Auch diese Woche stehen wieder arbeitsrechtliche Neuigkeiten rund ums Thema Corona an, über die wir berichten möchten:

Erleichterte Zugangsvoraussetzungen zum KUG geplant
Das Bundeskabinett wird in den nächsten Tagen eine Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung beschließen. Danach werden die ursprünglich bis zum 30.06.2021 befristeten Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld bis zum 30.09.2021 verlängert. Das heißt konkret:

• Die erleichterten Zugangsvoraussetzungen zum KUG – also die abgesenkte Mindestquote von 10% der Beschäftigten, die Nichtberücksichtigung negativer Arbeitszeitsalden und die Öffnung des Kurzarbeitergelds für Leiharbeitnehmer:innen – gelten für Betriebe, in denen Kurzarbeit bis spätestens 30.09.2021 erstmals oder nach einer Unterbrechung von mind. drei Monaten erneut eingeführt wird.
• Außerdem werden die allein vom Arbeitgeber getragenen Sozialversicherungsbeiträge statt wie bisher bis zum 30.06.2021 nun bis zum 30.09.2021 voll erstattet. Vom 01.10.2021 bis zum Jahresende werden grundsätzlich nur 50% der Beiträge erstattet. Eine volle Erstattung über den 30.09.2021 hinaus ist nur möglich, wenn während der Kurzarbeit Qualifikationsmaßnahmen im Sinne von § 106a SGB III erfolgen.
• Schließlich haben Zeitarbeitsbetriebe, die bis zum 30.09.2021 Kurzarbeit eingeführt haben, Zugang zum Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021.

Gilt die Durchführung von Corona-Selbsttests als Arbeitszeit?
Corona-Selbsttests gehören mittlerweile zum Arbeitsalltag, nicht zuletzt aufgrund der Corona-Arbeitsschutzverordnung.
Eine Frage aber bleibt: Ist die für die Durchführung der Selbsttests aufgewendete Zeit der Arbeitnehmer:innen auch (vergütungspflichtige) Arbeitszeit?

Aufgepasst bei Aufhebungsverträgen, wenn es einen fristlosen Kündigungsgrund gibt!

Viele Arbeitgeber wollen das Risiko einer fristlosen Kündigung nicht eingehen und sich lieber per Aufhebungsvertrag von der/dem Beschäftigten trennen.

Diese Arbeitgeber wissen aber auch: Wird der/dem Beschäftigten die (fristlose) Kündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung in Aussicht gestellt, kann die Aufhebungsvereinbarung angefochten werden. Nach der Rechtsprechung hat eine solche Anfechtung dann Erfolg, wenn die angedrohte (fristlose) Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit vor Gericht gescheitert wäre.

Was viele nicht wissen:
Eine angedrohte fristlose Kündigung würde bei einer gerichtlichen Überprüfung auch dann scheitern, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches schon verstrichen war.

Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.03.2021 (Az.: 23 Sa 1381/20) entschieden.

Für den verklagten Arbeitgeber war die Entscheidung besonders bitter: Da dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seines Sonderkündigungsschutzes nur fristlos gekündigt werden konnte, stand der Arbeitgeber, der durch die Aufhebungsvertragsverhandlungen die 2-Wochen-Frist verpasst hatte, nach der erfolgreichen Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung mit leeren Händen da.
Eine erneute Kündigung konnte er aufgrund der abgelaufenen 2-Wochen-Frist vergessen.
Tragisch war das vor allem deshalb, weil die fristlose Kündigung, wäre da nicht die 2-Wochen-Frist gewesen, vermutlich durchgegangen wäre - es bestanden nämlich hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer im Betrieb mit Drogen gehandelt hatte.