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EuGH: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann zulässig sein

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich schon häufiger mit dem Thema „Kopftuchverbot am Arbeitsplatz“ bzw. der Abwägung zwischen Religionsfreiheit und dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach religiöser Neutralität beschäftigt.
So auch in dem heute verkündeten Urteil (Az.: C-804/18 und C-341/19), um das es gleich gehen soll.

Bevor wir uns damit beschäftigen, zunächst ein kleiner Rückblick:

Im Jahr 2017 hat der EuGH in einem viel besprochenen Urteil entschieden: Das Interesse des Arbeitgebers an einem religiös „neutralen“ Erscheinungsbild einer Mitarbeiterin am Empfang mit direktem Kundenkontakt kann berechtigt sein.
Mit anderen Worten: Die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers kann die Religionsfreiheit überwiegen und ein Kopftuchverbot deshalb zulässig sein.

Die deutsche Rechtsprechung ist aufgrund der hierzulande hochgehaltenen Religionsfreiheit zurückhaltender und setzt die Hürden für Arbeitgeber höher an.
So entschied das Bundesarbeitsgericht erst vor kurzem (Urteil vom 27.08.2020, Az.: 8 AZR 62/19), dass ein pauschales Kopftuchverbot auch unter Berufung auf ein Neutralitätsgesetz (in diesem Fall des Landes Berlin) nicht gerechtfertigt sein kann. Es müssten vielmehr Anhaltspunkte für „konkrete Störungen“ durch das Tragen eines Kopftuchs dargelegt werden.

Auch in der heutigen Entscheidung des EuGH beschäftigte sich dieser mit Neutralitätsvorgaben gleich zweier Unternehmen, gegen die sich zwei Arbeitnehmerinnen, eine Kita-Erzieherin und eine Kassiererin und Kundenberaterin in der Drogerie, unter Berufung auf ihre Religionsfreiheit wandten. Die angerufenen deutschen Gerichte – das Hamburger Arbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht – stellten dem EuGH daraufhin die Frage, ob betriebliche Neutralitätsvorgaben eines privaten Unternehmens, die das Tragen jeglicher sichtbarer Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verbieten, mit dem EU-Recht vereinbar sind.

Vorsicht bei der Überwachung von Beschäftigten im Homeoffice!

Mittlerweile wurden erste Studien veröffentlicht, die zu folgendem Ergebnis gekommen sind:

Viele Beschäftigte sind im Homeoffice nicht so produktiv wie im Betrieb.

Da mag der ein oder andere Arbeitgeber auf die Idee verfallen, doch mal über einen Detektiv zu überprüfen, was die/der Beschäftigte in und vor allem außerhalb seines Homeoffice denn so alles tut.

Dieser Schuss kann allerdings schnell nach hinten losgehen, wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11.09.2020 (9 Sa 584/20) deutlich macht.

In diesem Fall war Folgendes passiert:

Bei einem überwiegend im Homeoffice tätigen Vertriebsleiter gingen die Umsätze zurück. Der Arbeitgeber des Vertriebsleiters wollte nun herausfinden, was dieser während seiner Arbeitszeit so macht und engagierte eine Detektei.

Die Ermittlungen der Detektei betätigten: Der Vertriebsleiter ging mehr privaten Aktivitäten nach als Kundentermine wahrzunehmen. Daraus ergaben sich außerdem (vorsätzlich) falsche Reisekostenabrechnungen, in denen unzutreffende Angaben über Arbeits- und Abwesenheitszeiten gemacht wurden.

Daraufhin fackelte der Arbeitgeber nicht lange und kündigte dem Vertriebsleiter fristlos.
Während die vom Vertriebsleiter erhobene Kündigungsschutzklage in erster Instanz abgewiesen worden war, drehte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg den Spieß zulasten des Arbeitgebers um.

Und zwar nicht, weil der Vertriebsleiter unschuldig war.

Corona-Update NRW - Testpflicht für Urlaubsrückkehrer

Es besteht seit längerem mal wieder Anlass für ein Corona-Update, das allerdings vor allem unsere Leser:innen aus Nordrhein-Westfalen interessieren dürfte.

Die Landesregierung in NRW hat nämlich die Corona-Schutzverordnung – mit Wirkung ab dem 09.07.2021 und befristet bis zum 05.08.2021 – angepasst und hierbei auch eine wichtige Regelung für Betriebe vorgesehen. In der neuen Verordnung heißt es in § 7 Absatz 3:

„(3) Beschäftigte, die nach dem 1. Juli 2021 mindestens fünf Werktage hintereinander aufgrund von Urlaub und vergleichbaren Dienst- oder Arbeitsbefreiungen nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Arbeitstag nach dieser Arbeitsunterbrechung dem Arbeitgeber einen Negativtestnachweis [...] vorlegen oder im Verlauf des ersten Arbeitstages einen dokumentierten beaufsichtigten Test im Rahmen der Beschäftigtentestung nach § 4 der Corona-Test-und-Quarantäneverordnung durchführen. Erfolgt die Arbeitsaufnahme im Homeoffice, gilt die Verpflichtung nach Satz 1 für den ersten Tag, an dem die Arbeit im Betrieb oder an sonstigen Einsatzorten außerhalb der eigenen Häuslichkeit stattfindet. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigte, die im Sinne von § 3 Absatz 3 Satz 4 vollständig immunisiert sind.“

Mit anderen Worten: Beschäftigte, die nach dem 1. Juli 2021 mindestens fünf Werktage aufgrund von Urlaub oder ähnlichen Abwesenheiten (dazu gehören nicht: Krankheit oder Homeoffice-Zeiten) nicht gearbeitet haben, müssen am ersten Tag nach der Rückkehr an ihrem Arbeitsplatz im Büro ein negatives Testergebnis vorweisen oder vor Ort einen Test durchführen. Keine Testpflicht besteht für vollständig Geimpfte oder Genesene.

Anders als bei der Testangebotspflicht der Arbeitgeber nach der Corona-Arbeitsschutzverordnung (die im Übrigen immer noch gilt), sind die Beschäftigten durch diese Regelung gesetzlich verpflichtet, einen Test durchführen zu lassen und das Ergebnis vorzulegen. Das grundsätzliche Prinzip der Freiwilligkeit greift hier also nicht.

Der Vollständigkeit halber haben wir für Sie auch die weiteren Neuerungen zusammengefasst:

Erste Urteile: Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz oder Entgeltfortzahlung?

Mit der Zeit häufen sich die Entscheidungen der (Arbeits-)Gerichte zu coronabedingten Rechtsfragen. Heute möchten wir Ihnen zwei Urteile vorstellen, die sich mit der für die betriebliche Praxis wichtigen Frage befassen:

Wer muss für die Quarantäne zahlen? Der Arbeitgeber, der § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen hat, oder das jeweilige Land nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG)?
Oder anders gefragt: Ist eine 14-tägige Quarantäne überhaupt ein Fall von § 616 BGB?

Können Beschäftigte wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht zur Arbeit kommen, stellt sich unweigerlich die Frage, wer für die Lohnkosten aufkommen muss. Der Gesetzgeber hat hierfür bekanntlich einen Entschädigungsanspruch in § 56 Absatz 1 IfSG vorgesehen, wonach Arbeitgeber das gezahlte Entgelt vom Bundesland zurückerstattet bekommen.
Eigentlich.
Ob dieser Erstattungsanspruch aber auch besteht, wenn oder solange der Arbeitgeber gemäß § 616 BGB zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, war und ist umstritten. Die Quarantäneanordnung ist zwar ein subjektives Leistungshindernis im Sinne von § 616 BGB. Ob sie aber auch eine „Verhinderung von verhältnismäßig nicht erheblicher Zeit“ darstellt, wird mittlerweile auch von den hierfür zuständigen Verwaltungsgerichten heiß diskutiert.

Aktuelles zum Sonderkündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit haben bekanntlich Sonderkündigungsschutz. Nach § 18 Abs. 1 BEEG setzt der Sonderkündigungsschutz sogar schon vor Beginn der Elternzeit ein.
Er beginnt nämlich

• frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes bzw.
• frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes.

Ab dann bis zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur möglich, wenn sie von der zulässigen Behörde für zulässig erklärt worden ist.
Und wer ein solches Verfahren schon einmal durchlaufen hat, weiß, wie schwer es ist, die Zulässigkeitserklärung der Behörde zu bekommen.

Aber was ist, wenn Elternteile die Elternzeit auf mehrere Teilabschnitte verteilen? Nach dem Gesetz kann ja jeder Elternteil die 3-jährige Elternzeit auf 3 Zeitabschnitte aufteilen.
Setzt der Sonderkündigungsschutz dann 8 oder 14 Wochen vor Beginn eines jeden Elternzeitabschnitts ein?
Oder gibt es den Sonderkündigungsschutz nur einmal, nämlich im Zusammenhang mit dem ersten Elternzeitverlangen?

Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.04.2021 (Az.: 2 Sa 300/20) befasst und sie folgendermaßen beantwortet:
Den schon 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzenden Sonderkündigungsschutz gibt es für jeden Elternzeitabschnitt!