Nochmal zur (Schrift-)Form von Arbeitsverträgen

Nach unserem Newsletter vom 26.04.2022 erreichten uns viele Anfragen von Arbeitgebern, wie man es denn in Zukunft mit der Form von Arbeitsverträgen halten sollte.

Darum soll es heute gehen.

Nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) müssen befristete Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden.
Ob Schriftform im Sinne dieser Vorschrift die Unterzeichnung von Arbeitsverträgen mit Stift auf Papier oder auch die Unterzeichnung der Verträge mit qualifizierter elektronischer Signatur meint, ist umstritten.
Die herrschende Meinung, und auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 16.03.2022, über das wir in unserem Newsletter vom 26.04.2022 berichtet hatten, lässt die qualifizierte elektronische Signatur genügen, wenn denn alle dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

BAG brandaktuell: Trotz fehlender Arbeitszeiterfassung bleibt in Überstundenprozessen erstmal alles beim Alten

Der Aufschrei war groß, als der Europäische Gerichtshof im Mai 2019 urteilte, dass Arbeitgeber verpflichtet werden müssen, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu erfassen, und zwar durch ein objektives, verlässliches und zugängliches System.

Da das deutsche Arbeitszeitgesetz keine umfassende Aufzeichnungspflicht kennt, entbrannten bald danach Diskussionen darüber, ob diese Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs auch ohne Änderung des Arbeitszeitgesetzes Auswirkungen auf Deutschland hat.

Das BAG hat entschieden: Kein Urlaub für ganze Kurzarbeitstage

In unserem Newsletter vom 30.11.2021 hatten wir bereits über die Pressemitteilung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 30.11.2021 (Az.: 9 AZR 225/21) berichtet, in dem entschieden wurde:
 
Ganze Kurzarbeitstage reduzieren den Urlaub.

Nun liegt das Urteil auch im Volltext vor. Und die Begründung, die das Bundesarbeits-gericht für seine Kernaussage abgeliefert hat, lohnt einen nochmaligen „Post“ zu diesem Thema.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Urteilsbegründung nämlich mit allen und auch für die betriebliche Praxis wichtigen Gegenargumenten auseinandergesetzt und gesagt:

BAG bestätigt: Keine Kenntnis von der Schwerbehinderung = keine Initiativlast beim Zusatzurlaub nach § 208 Absatz 1 SGB IX

In unserem Newsletter vom 01.04.2021 hatten wir von dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 14.01.2021 berichtet, in dem entschieden wurde:
 
Haben schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen ihre Schwerbehinderung verschwiegen, verfällt der Zusatzurlaub nach den hierfür geltenden Regeln, obwohl der Arbeitgeber seine Initiativlast bezogen auf den Zusatzurlaub nicht erfüllt hat.