Ab Juli: Lockerungen auch am Arbeitsplatz!

Erst letzte Woche haben wir berichtet, dass Sie sich mit Lockerungen der Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz trotz allgemein sinkender Inzidenzen noch bis Ende Juni gedulden müssen. Und dabei bleibt es auch. Was danach gelten soll, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nun aber in einem Referentenentwurf zur Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung niedergeschrieben. Das heute veröffentlichte Dokument finden Sie hier.

Das Wichtigste haben wir wie gewohnt für Sie zusammengefasst:

  • Es gilt weiterhin der Grundsatz: Die für den Infektionsschutz erforderlichen Maßnahmen müssen anhand eines Hygienekonzepts im Betrieb festgelegt und umgesetzt werden. Hierzu wird u. a. auf die branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger verwiesen. Weitere Informationen finden Sie auf dieser Website der DGUV.

  • Die Pflicht von Arbeitgebern, den Beschäftigten, die nicht von zu Hause aus arbeiten, zwei mal pro Woche ein Testangebot zu machen, bleibt. Davon ausgenommen sind aber vollständig geimpfte und genesene Personen.

  • Apropos von zu Hause arbeiten: Die im Infektionsschutzgesetz geregelte Home-Office-Pflicht läuft Ende Juni aus und wird auch Stand jetzt nicht verlängert werden. Die Arbeitsschutz-Verordnung schreibt aber weiterhin vor, dass betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf ein notwendiges Minimum zu begrenzen sind – hierbei kann das Home-Office helfen. Die strikte Vorgabe von mindestens 10 qm pro Person entfällt aber.

  • Arbeitgeber müssen den Beschäftigten auch nach wie vor medizinische Schutzmasken zur Verfügung stellen, wenn andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz bieten.

  • Der Infektionsschutz ist außerdem auch während der Pausenzeiten und in den Pausenbereichen sicherzustellen. Auf gemeinsame Mittagspausen muss daher vorerst noch verzichtet werden.

Die geplanten Regelungen sollen ab 1. Juli bis 15. September 2021 gelten. 

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Grundsatzurteil des BAG zu Ruhezeiten bei Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 16.09.2020 (Az.: 7 AZR 491/19) ein Grundsatzurteil zur Einhaltung von Ruhezeiten bei Schichtarbeit getroffen. Im konkreten Fall ging es um die Einhaltung der Ruhezeit bei Personalratsarbeit. Sie werden aber sehen, dass die Entscheidung nicht nur für Personalräte oder Betriebsratsmitglieder relevant ist, sondern für alle Mitarbeiter:innen in Schichtarbeit.

Der Reihe nach:

Dem Bundesarbeitsgericht lag folgender Sachverhalt vor: Ein Arbeitnehmer wollte seine Arbeit in der von 22 bis 6 Uhr dauernden Nachtschicht verkürzen und bezahlt freigestellt werden, weil er am nächsten Tag um 12 Uhr an einer Personalratssitzung teilnehmen wollte. Er begründete dies damit, dass er ansonsten die erforderliche Ruhezeit von 10 Stunden (es handelte sich um einen Verkehrsbetrieb, sodass die Ruhezeit von 11 Stunden auf 10 Stunden reduziert war) nicht vor Beginn der Personalratssitzung einhalten könne. Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass der Arbeitnehmer ja auch erst nach der Personalratssitzung die Ruhezeit antreten könne, zumal er erst wieder am übernächsten Tag arbeiten müsse.

Bevor wir uns anschauen, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, möchten wir noch einmal den Stand der Dinge zum Thema „Arbeitszeit und Betriebsratsarbeit“ in Erinnerung rufen:

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Überall Lockerungen - auch am Arbeitsplatz oder wenigstens für die EM?

Dank niedriger Inzidenzzahlen und immer mehr Geimpften werden die Corona-Schutzmaßnahmen derzeit in vielen Bereichen gelockert.
 
Da stellt sich unweigerlich die Frage: Geht das dann nicht auch im Betrieb?
Das Bedürfnis zur Rückkehr ins Büro, nach gemeinsamen Mittagspausen und Co. ist sicherlich in vielen Unternehmen vorhanden.

Aber damit müssen wir uns leider noch etwas gedulden. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung mit allen relevanten Regelungen zu Hygienemaßnahmen im Betrieb (Testangebotspflicht, Kontaktreduzierung etc.) gilt aktuell nämlich noch bis zum 30. Juni 2021, und zwar ohne Wenn und Aber.

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Das höchste Gut von Arbeitnehmer:innen - Warum Arbeitgeber bei Selbstbeteiligungen von Arbeitnehmer:innen für Fahrzeug-Upgrades aufpassen müssen

Da das Auto immer noch des Deutschen liebstes Kind ist, wünschen sich viele Arbeitnehmer:innen ein höherwertigeres Fahrzeug als das, was ihnen aufgrund ihrer Funktion eigentlich zusteht.

Viele Unternehmen arbeiten daher gerne mit Regelungen, die eine Selbstbeteiligung der Arbeitnehmer:innen für das Fahrzeug-Upgrade vorsehen. Seitdem solche Eigenanteile auf den von der/dem Beschäftigten zu versteuernden geldwerten Vorteil angerechnet werden können, sind Selbstbeteiligungen sogar besonders en vogue. Es wird "einfach" mit der/dem Beschäftigten vereinbart, dass sie/er die Leasing-Mehrkosten aus eigener Tasche zu zahlen hat.

So weit, so gut.

Was diese Arbeitgeber aber nicht bedenken, sind die Probleme, die entstehen, wenn die/der Beschäftigte vor Ablauf der Leasingzeit ausscheidet.

Dass Beschäftigte in diesem Fall nicht mit den Mehrkosten belastet werden dürfen, hat das Landesarbeitsgericht München in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 03.12.2020 (Az.: 3 Sa 563/20) entschieden.

Der Reihe nach:

Bereits 2003 hat das BAG entschieden: Arbeitnehmer:innen dürfen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mit den Kosten für einen Dienstwagen belastet werden – und zwar selbst dann nicht, wenn sich die Arbeitnehmer:innen zuvor selbst ein Kategorie-Upgrade oder eine Sonderausstattung für ihren Dienstwagen gewünscht hatten und vertraglich vereinbart wurde, dass die entsprechenden Mehrkosten von ihnen zu tragen sind.

Dann kamen Arbeitgeber auf die Idee, die Mehrkosten, die im Laufe der gesamten, meist 3-jährigen Leasingzeit entstehen, bereits zu Beginn der Dienstwagenüberlassung bzw. innerhalb der ersten Leasingmonate ersetzt zu verlangen.

Dem erteilte das LAG München nun mit seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 03.12.2020 (Az.: 3 Sa 563/20) eine Absage für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Ende der Leasingzeit beendet und der Dienstwagen deswegen vom Arbeitgeber zurückgefordert wird.  

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Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz

Nach dem Bundestag hat auch der Bundesrat am 28. Mai 2021 das Betriebsrätemodernisierungsgesetz gebilligt.
Das Gesetz finden Sie hier (die Fundstelle ist noch der in Bundestag und Bundesrat eingebrachte Entwurf).

Zweck des Gesetzes soll es insbesondere sein, die Gründung und Wahl von Betriebsräten zu fördern und zu erleichtern.
Darüber hinaus werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgebaut, insbesondere die Rechte des Betriebsrats bei dem Einsatz von künstlicher Intelligenz und bei mobiler Arbeit. Außerdem wird die bisher – aufgrund der Corona-Pandemie – befristete Regelung zur Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Video-oder Telefonkonferenz unbefristet fortgesetzt.
Abschließend enthält das Gesetz auch eine Klarstellung zur datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit nach der Datenschutz-Grundverordnung.
 
Die aus unserer Sicht wesentlichen Neuerungen möchten wir im Folgenden kurz für Sie zusammenfassen:

  • Gründung von Betriebsräten soll gefördert werden
    Laut einer Erhebung aus dem Jahr 2019 verfügen nur 9 bis 10 % der betriebsratsfähigen Betriebe in Deutschland über einen Betriebsrat. Dass die Bildung von Betriebsräten vor allem in größeren Unternehmern erfolgt, führt dazu, dass immerhin rund 40 % der Beschäftigten von Betriebsräten vertreten werden. Nach Ansicht des Arbeitsministeriums ist das zu wenig; unstreitig ist jedenfalls, dass die Zahlen seit Jahren sinken.
    Die Gründe für die abnehmende Vertretung durch Betriebsräte sind sicherlich vielfältig. Nach Ansicht des Arbeitsministeriums kommt als Ursache insbesondere in Frage, dass in kleineren Unternehmen bewusst auf die Gründung eines Betriebsrats verzichtet wird, weil hier die Formalien des Wahlverfahrens eine Hemmschwelle darstellen, die es bei der Organisation einer Betriebsratswahl zu überwinden gilt. Daneben sucht das Ministerium die Schuld aber auch vielfach bei den Arbeitgebern, die in etlichen Fällen die Wahl von Betriebsräten behindert haben sollen.
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