Standortverlagerung: Homeoffice ist doch kein milderes Mittel!

Das Arbeitsgericht Berlin versetzte Arbeitgeber im Sommer 2020 in Angst und Schrecken, als es über eine Änderungskündigung wegen einer Standortverlagerung entschied:
 
Können Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit auch im Homeoffice ausüben, ist das Homeoffice das mildere Mittel und die betriebsbedingte Änderungskündigung unwirksam (so das Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10.08.2020, Az.: 19 Ca 13189/19).
 
Nun kann Entwarnung gegeben werden. Denn das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied in seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 24.03.2021 (Az.: 4 Sa 1243/20):
 
Die theoretische Möglichkeit, die Tätigkeiten auch im Homeoffice zu leisten, ist kein milderes Mittel im Verhältnis zur (Änderungs-)Kündigung. Es ist nämlich Sache des Arbeitgebers bzw. seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, zu bestimmen, wo die Tätigkeit zu erbringen ist.
 
Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin, die bisher im Berliner Büro arbeitete und infolge einer Umstrukturierung fortan am Hauptsitz des Unternehmens in Wuppertal arbeiten sollte, wurde also in 2. Instanz abgewiesen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
 
Ein Freifahrtschein für Arbeitgeber ist die Entscheidung aus folgenden Gründen trotzdem nicht:

Brandaktuell: BAG zur Erschütterung des Beweiswerts einer AU

Vielen Arbeitgebern dürfte diese Situation bekannt sein: Im Anschluss an eine Kündigung meldet sich die/der betroffene Beschäftige – sofern keine Freistellung erfolgt ist – krank. Auch eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat grundsätzlich den ganz normalen hohen Beweiswert, den ärztliche Atteste hierzulande haben.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem gestern gesprochenen Urteil (Az.: 5 AZR 149/21) nun aber entschieden, dass das nicht immer der Fall ist.

Dem Gericht lag folgender Sachverhalt vor:
Die klagende Arbeitnehmerin hatte das Arbeitsverhältnis per Eigenkündigung vom 08.02.2019 zum 22.02.2019 beendet. Daraufhin legte sie der Arbeitgeberin eine AU vor, die auf den 08.02.2019 datierte und sie passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankschrieb. Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung.

Das BAG gab der Revision der Arbeitgeberin statt. Die bisher nur veröffentlichte Pressemitteilung lässt folgende Begründung erkennen:

Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung und wieder neue Corona-Urteile

Heute möchten wir Ihnen die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung sowie brandaktuelle Urteile zum Thema Corona vorstellen.

1. Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung verabschiedet
Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wurde in leicht geänderter Fassung bis zum 24.11.2021 verlängert. Die bisherigen Grundregeln des Arbeitsschutzes, also vor allem die Verpflichtung zur Erstellung eines Hygienekonzepts und die Verpflichtung zum Testangebot zweimal pro Woche, bleiben bestehen.

Folgende Regelungen sind neu dazugekommen und gelten ab dem 10.09.2021:

• Sofern Arbeitgebern der Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten bekannt ist, können sie dies bei der Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen berücksichtigen. Die diskutierte Auskunftspflicht der Beschäftigten ist nicht Gegenstand der Verordnung geworden. Es wird jedoch im Moment angeregt, eine solche Auskunftspflicht jedenfalls für bestimmte Bereiche (wie KiTas, Schulen und Pflegeeinrichtungen) einzuführen. Dies soll über eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes geschehen. Der Bundestag soll heute darüber entscheiden.
• Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung und eine mögliche Impfung informieren.
• Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, Betriebsärzt:innen bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen und die Beschäftigten für die Impfung freizustellen.
  Ob damit eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung gemeint ist, geht aus der Verordnung nicht hervor. Unseres Erachtens spricht viel dafür, den Fall der Impfung wie einen Arztbesuch während der Arbeitszeit zu bewerten.

2. Brandaktuelle Corona-Urteile
Wir hatten ja immer wieder über "Corona-Urteile" berichtet, zuletzt in unserem Newsletter vom 17.08.2021.
Heute eine Fortsetzung der praxisrelevanten "Corona-Urteile":

Auch das Arbeitsgericht Neumünster sagt: Urlaub kann auch während der Quarantäne gemacht werden!

Ab heute in Kraft: Verbesserungen im Elternzeit- und Elterngeldrecht

Für ab heute geborene Kinder bzw. deren Eltern gilt das neue Elternzeit- und Elterngeldrecht. Wir hatten bereits in unserem Newsletter vom 18.02.2021 auf die wichtigsten Änderungen aufmerksam gemacht, die heute in Kraft treten. Einen Überblick über die Neuerungen können Sie sich auf der aktuellen Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) verschaffen, auf der Sie hier umfassende Informationen sowie aktualisierte Broschüren abrufen können.
 
Wir möchten dies gerne zum Anlass nehmen, auf eine sonst wenig beachtete Neuerung hinzuweisen: Die neuen Anrechnungsvorschriften zu Entgeltersatzleistungen.
Im Allgemeinen wenig bekannt ist nämlich die Anrechnungsvorschrift des § 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), nach der bestimmte Einnahmen wie z. B. Krankengeld oder ALG I auf das Elterngeld angerechnet werden und dieses mindern – bis zu einem Sockelbetrag von € 300,00 (bzw. € 150,00 beim Bezug von ElterngeldPlus). Besonders interessant sind die Anrechnungsregeln, wenn nach der Geburt des Kindes in Teilzeit gearbeitet wird:
 
Was bisher galt:
Zur bisherigen Rechtslage verweisen wir exemplarisch auf ein aktuelles Urteil des Bundessozialgerichts (Az.: B 10 EG 3/20 R), dem (stark vereinfacht) folgender Sachverhalt zugrunde lag: