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Aktuelles vom BAG zum Thema Annahmeverzug

In unseren Newslettern vom 01.09.2020, 31.03.2022 und 23.06.2022 hatten wir bereits über die neue und arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung zum Thema Annahmeverzugslohnrisiko berichtet.
 
Diese neue Rechtsprechung ist deshalb so wichtig, weil sich hierdurch das Annahmeverzugslohnrisiko reduzieren lässt. Und das Annahmeverzugslohnrisiko ist und bleibt nun mal das größte wirtschaftliche Risiko von Arbeitgebern in Kündigungsschutzverfahren, deren Ausgang ungewiss ist.
 
Klar ist seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.05.2020, (Az.: 5 AZR 387/19), über das wir in unserem Newsletter vom 01.09.2020 berichtet hatten, Folgendes:
 
Gekündigte Beschäftigte müssen auf Verlangen des Arbeitgebers über ihre Arbeitslosmeldung sowie die ihnen von der Agentur für Arbeit übermittelten Jobangebote Auskunft erteilen. Hierbei müssen Beschäftigte auch die angebotene Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung des übermittelten Jobangebots mitteilen.

Heimlicher Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich ein Kündigungsgrund!

Das gerade veröffentliche Urteil des Arbeitsgerichtes Freiburg von 27.10.2022 (Az.: 2 Ca 193/22) ist eine Warnung an alle Beschäftigten, die Personalgespräche heimlich aufzeichnen, um sich dadurch vermeintliche (Beweis-) Vorteile zu verschaffen. Wer anderen eine Grube gräbt, fällt manchmal eben selbst hinein.
 
Was war passiert?
 
Ein Arbeitgeber führte mit einem Arbeitnehmer ein Personalgespräch, in dem es um dessen Versetzung ging. Der Arbeitnehmer fühlte sich durch dieses Gespräch so sehr überrumpelt und unter Druck gesetzt, dass er entschied, das wenige Tage später stattfindende zweite Personalgespräch heimlich aufzuzeichnen.

Arbeitsverhalten oder Ordnungsverhalten – das ist im Umgang mit dem Betriebsrat oft die große Frage

Unternehmen mit Betriebsrat stehen oft vor der Frage:
 
Betrifft eine Maßnahme das Arbeits- oder das Ordnungsverhalten?
 
Die Antwort auf die Frage ist für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entscheidend:

• Betrifft die Maßnahme das Arbeitsverhalten, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.
• Betrifft die Maßnahme allerdings das Ordnungsverhalten, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. 

Wie viele von Ihnen wissen, ist die Abgrenzung nicht immer leicht. Deshalb sind die folgenden, aktuellen Entscheidungen eine Bereicherung für die betriebliche Praxis.

Erste Erfahrungen und Lehren mit bzw. aus der neuen eAU / Unser Workshop am 09.05.2023

Die eAU ist nun fast 3 Monate alt. Es ist daher an der Zeit, eine erste Bilanz zu ziehen.
 
Mittlerweile scheint die Technik zu funktionieren, meistens.
Ein großes Problem ist, dass die eAU nur mit zeitlicher Verzögerung abgerufen werden kann.
Hinzu kommt, dass der Abruf nur gelingt, wenn der Arbeitgeber (oder das von ihm damit beauftragte Steuerbüro o. ä.) Beginn und voraussichtliche Dauer der ihm von den Beschäftigten mitgeteilten Arbeitsunfähigkeit eingeben kann.
 
Daraus folgt, dass die ordnungsgemäße Erfüllung der in § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes verankerten Anzeigepflicht wichtiger denn je geworden ist.
 
Nun wissen wir aus Erfahrung, dass vielen Beschäftigten nicht bekannt ist, was ordnungsgemäße Erfüllung der Anzeigepflicht bedeutet. Und auch nicht jedem Unternehmen sind die „Feinheiten“ der Anzeigepflicht geläufig.
 
Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, ein Prozedere zum Umgang mit der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit und idealerweise auch sonstigen Arbeitsverhinderungen einzuführen.

Neues von und für (werdende) Eltern und pflegende Angehörige

Heute berichten wir Ihnen über einige bislang wenig beachtete Neuerungen, die am 24.12.2022 in Kraft getreten und besonders für Unternehmen mit 15 oder weniger Beschäftigten wichtig sind:
 
1. Teilzeit während der Elternzeit – Ablehnung jetzt immer mit Begründung
Möchten Eltern eine Teilzeit während der Elternzeit beanspruchen, gilt nach wie vor, dass dieser Anspruch nur unter den in § 15 Absatz 7 BEEG genannten Voraussetzungen besteht. Unter anderem also nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate besteht. Die Beantragung einer Teilzeit während der Elternzeit gemäß § 15 Absatz 5 BEEG bleibt Beschäftigten aber immer unbenommen, auch wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen. Nur kann das dann – weil eben kein Anspruch besteht – nicht gerichtlich durchgesetzt werden.
 
Hier hat der Gesetzgeber jetzt eine Neuerung eingeführt: Wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit ablehnt, muss dies nun gemäß § 15 Absatz 5 Satz 4 BEEG immer auch gegenüber den Beschäftigten begründet werden. Das heißt: Jedes Unternehmen muss jede Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit während der Elternzeit begründen. Auch, wenn es 15 oder weniger Arbeitnehmer:innen beschäftigt, oder Beschäftigte die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt haben.