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BAG aktuell: Unterschiedlich hohe tarifliche Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit können doch zulässig sein!

Am 22.02. hat das Bundesarbeitsgericht eine weitere wichtige Entscheidung zum Thema Gleichbehandlung gefällt.
Dieses Mal ging es um die seit Längerem streitige Frage, ob Tarifverträge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich hohe Nachtzuschläge vorsehen dürfen.
Die Frage ist überaus praxisrelevant. Denn in vielen Fällen bekommen Beschäftigte für unregelmäßige Nachtarbeit höhere Zuschläge als für regelmäßige Nachtarbeit.
 
Aber ist diese Unterscheidung auch mit dem Gleichheitssatz von Artikel 3 unseres Grundgesetzes vereinbar?

Ende der Privatautonomie oder Stärkung der Lohngerechtigkeit? BAG zur geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung

Frauen haben Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt.

Soweit, so eindeutig.
Die heutige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21) geht aber darüber hinaus.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ändert sich an diesem Grundsatz nämlich nichts, wenn der männliche Kollege im Rahmen der individuellen Gehaltsverhandlungen ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde, den wir im wesentlichen der Pressemitteilung des BAG entnommen haben:

Neues zur Sozialauswahl: Naht die Rente, kann das zu Lasten der Beschäftigten berücksichtigt werden!

Arbeitgeber, die betriebsbedingt kündigen möchten, müssen in der Regel (nämlich dann, wenn es gemessen an der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit vergleichbare Arbeitsplätze gibt) eine Sozialauswahl durchführen.
Nach § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist die Sozialauswahl allein anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung durchzuführen.
Das Kriterium Lebensalter wirft oft Fragen auf. Denn wie wir durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gelernt haben, dürfen nicht nur ältere gegenüber jungen Beschäftigten, sondern auch jüngere gegenüber älteren Beschäftigten nicht benachteiligt werden.

Fortsetzung: Keine niedrigeren Stundenlöhne für geringfügig Beschäftigte!

In unserem Newsletter vom 19.05.2022 hatten wir von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 19.01.2022 (Az.: 10 Sa 582/21) über die Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berichtet, wenn es um Minijobber einerseits und „normale“ Beschäftigte andererseits geht.
 
In seiner bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung vom 18.01.2023 (Az.: 5 AZR 108/22) hat das Bundesarbeitsgericht den Spruch aus München bestätigt.

Frei ist frei! Beschäftigte haben ein Recht darauf, an freien Tagen nicht erreichbar zu sein!

die „Entgrenzung“ der Arbeit nimmt in vielen Bereichen immer mehr zu.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 27.09.2022 (Az.: 1 Sa 39 öD/22) nunmehr klare Kante gezeigt und entschieden:
 
„Frei bleibt frei! Beschäftigte haben ein Recht darauf, an ihren freien Tagen nicht erreichbar zu sein.“
 
Aus „didaktischen“ Gründen haben wir den Sachverhalt, der diesem Urteil zugrunde liegt, bewusst verkürzt und verallgemeinert: