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27. April 2023

BAG neu: Versetzung ins Ausland

BAG neu: Versetzung ins Ausland

In seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 30.11.2022 (Az.: 5 AZR 336/21) hat das Bundesarbeitsgericht eine sehr umstrittene und wichtige Frage zugunsten der Unternehmen entschieden und geurteilt:
 
Versetzungen in ausländische Betriebsstätten des Arbeitgebers sind grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt!
 
Bis zu dieser Entscheidung war sehr streitig, ob eine Versetzung in eine ausländische Betriebsstätte rechtlich möglich ist.
Überwiegend wurde das bislang verneint, mit der Folge, dass eine Verlagerung von Arbeitsplätzen in ausländische Betriebsstätten (wenn überhaupt) nur per Änderungskündigung, nicht aber per Versetzung möglich war.
 
Das Bundesarbeitsgericht sieht das jedoch anders und hat die Versetzung eines in Nürnberg stationierten Piloten nach Bologna (Italien) gebilligt.
 
Uns hat die Entscheidung zugegebenermaßen überrascht. Denn eine Versetzung ins Ausland geht nicht nur mit einer erheblichen Änderung der Lebensumstände, sondern auch mit einer Änderung gesetzlicher Bestimmungen, auch und vor allem was die soziale Absicherung betrifft, einher. Das gilt beispielsweise für die Anwendung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes, aber auch für andere (rein nationale) Konstrukte, wie die Absicherung im Fall der Arbeitslosigkeit und in der deutschen Rentenversicherung.  
 
Laut Bundesarbeitsgericht folgen diese Änderungen aber nicht aus einer Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen, sondern aus äußeren Umständen, die nichts mit dem Arbeitsvertrag zu tun haben.
Um es auf den Punkt zu bringen: Die Frage, ob eine Maßnahme per Versetzung oder nur per Änderungskündigung umgesetzt werden kann, ist in den Augen des Bundesarbeitsgerichts (nur) mit der der Frage nach Änderungen des Arbeitsvertrages verknüpft.

Platt gesprochen heißt das: Muss der Arbeitsvertrag nicht geändert werden, ist auch keine Änderungskündigung erforderlich.

19. April 2023

Am Puls der (Arbeits-) Zeit / Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung

Am Puls der (Arbeits-) Zeit / Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung

Wie Sie den Nachrichten vielleicht schon entnommen haben, gibt es einen Gesetzesentwurf des Arbeitsministeriums zur Erfassung de Arbeitszeit, der allerdings noch in der Koalition verabschiedet werden muss.

Den Gesetzesentwurf stellen wir Ihnen auf unserer Webseite zur Verfügung (hier).

Danach soll die Aufzeichnungspflicht durch eine Ergänzung von § 16 des Arbeitszeitgesetzes umgesetzt werden, und zwar mit folgenden Inhalten:

  • Arbeitgeber sind ab dem Tag des Inkrafttretens des Gesetzes verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Beschäftigten jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen.
  • Vorgaben für die vom Europäischen Gerichtshof geforderte Manipulationssicherheit enthält der Entwurf nicht.
  • Die Aufzeichnung kann (auch) durch die Beschäftigten selbst oder einen Dritten erfolgen. Der Arbeitgeber kann die Aufzeichnungspflicht also delegieren. Nach dem Entwurf bleibt der Arbeitgeber aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.
    Laut der Gesetzesbegründung sind Arbeitgeber, die die Aufzeichnungspflicht an ihre Beschäftigten delegieren, gut beraten, diese zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten und die Aufzeichnungen mindestens durch Stichproben regelmäßig zu kontrollieren.
    Stellt die Arbeitsschutzbehörde einen Verstoß gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes fest, soll es laut Gesetzesbegründung nämlich darauf ankommen, ob der Arbeitgeber die Beschäftigten ordnungsgemäß angeleitet und die Aufzeichnungen durch Stichproben regelmäßig kontrolliert hat.
  • Arbeitgeber, die die Aufzeichnungspflicht an Beschäftigte delegieren und auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichten, haben durch geeignete Maßnahmen sicher zu stellen, dass ihnen Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz bekannt werden.
    Diese Regelung, die Sie in § 16 4 des Entwurfs finden, spricht die sogenannte Vertrauensarbeitszeit an und bedeutet: 
    Auch bei einer Vertrauensarbeitszeit, bei der Beschäftigte Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen können und die Arbeitgeber vertrauensvoll auf eine Kontrolle verzichten, müssen die Arbeitszeiten ordnungsgemäß aufgezeichnet werden. Außerdem müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass es nicht zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommt. Laut Gesetzesbegründung kann dies z.B. durch eine entsprechende Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems geschehen. Gemeint sind also Erfassungssysteme, die automatisch „anschlagen“, wenn beispielsweise die tägliche Höchstarbeitszeit überschritten oder die Ruhe- und / oder Pausenzeiten nicht eingehalten werden.
  • Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, dass
    die Aufzeichnung nicht in elektronischer Form (sondern beispielsweise in Papierform) erfolgt, 
    die Aufzeichnung nicht taggleich, sondern innerhalb von sieben Tagen erfolgt und/oder
    die Aufzeichnungspflicht nicht für Beschäftigte gilt, bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird bzw. von den Beschäftigten selbst festgelegt werden kann.
    Ausnahmen sind also nur durch Tarifvertrag oder durch eine in einem Tarifvertrag zugelassene Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig.

    Aber was ist mit nicht tarifgebundenen Arbeitgebern? Können nicht tarifgebundene Arbeitgeber wenigstens durch vertragliche Vereinbarung eines solchen Tarifvertrage in den Genuss von Ausnahmeregelungen kommen?
18. April 2023

Neue Hürden für die krankheitsbedingte Kündigung – Das BAG und das BEM

Neue Hürden für die krankheitsbedingte Kündigung – Das BAG und das BEM

In unserem Newsletter vom 28.06.2022 hatten wir bereits von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 10.02.2022 (Az.: 17 Sa 57/21) berichtet.
 
Das LAG hatte entschieden, dass aufgrund der Zustimmung des Integrations- bzw. Inklusionsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vermutet wird, dass ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Anders ausgedrückt: Auch wenn das Inklusionsamt die Zustimmung zur krankheitsbedingten Kündigung einer schwerbehinderten (oder dieser gleichgestellten) Person erteilt, macht das die Durchführung eines (erneuten) BEM nicht entbehrlich. Vielmehr kann das Arbeitsgericht dennoch zu dem Ergebnis kommen, dass die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist.
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Auffassung des LAG in seinem gerade veröffentlichten Urteil nun bestätigt (Az.: 2 AZR 162/22).

13. April 2023

Aktuelles vom BAG zum Thema Annahmeverzug

Aktuelles vom BAG zum Thema Annahmeverzug

In unseren Newslettern vom 01.09.2020, 31.03.2022 und 23.06.2022 hatten wir bereits über die neue und arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung zum Thema Annahmeverzugslohnrisiko berichtet.
 
Diese neue Rechtsprechung ist deshalb so wichtig, weil sich hierdurch das Annahmeverzugslohnrisiko reduzieren lässt. Und das Annahmeverzugslohnrisiko ist und bleibt nun mal das größte wirtschaftliche Risiko von Arbeitgebern in Kündigungsschutzverfahren, deren Ausgang ungewiss ist.
 
Klar ist seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.05.2020, (Az.: 5 AZR 387/19), über das wir in unserem Newsletter vom 01.09.2020 berichtet hatten, Folgendes:
 
Gekündigte Beschäftigte müssen auf Verlangen des Arbeitgebers über ihre Arbeitslosmeldung sowie die ihnen von der Agentur für Arbeit übermittelten Jobangebote Auskunft erteilen. Hierbei müssen Beschäftigte auch die angebotene Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung des übermittelten Jobangebots mitteilen.

05. April 2023

Heimlicher Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich ein Kündigungsgrund!

Heimlicher Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich ein Kündigungsgrund!

Das gerade veröffentliche Urteil des Arbeitsgerichtes Freiburg von 27.10.2022 (Az.: 2 Ca 193/22) ist eine Warnung an alle Beschäftigten, die Personalgespräche heimlich aufzeichnen, um sich dadurch vermeintliche (Beweis-) Vorteile zu verschaffen. Wer anderen eine Grube gräbt, fällt manchmal eben selbst hinein.
 
Was war passiert?
 
Ein Arbeitgeber führte mit einem Arbeitnehmer ein Personalgespräch, in dem es um dessen Versetzung ging. Der Arbeitnehmer fühlte sich durch dieses Gespräch so sehr überrumpelt und unter Druck gesetzt, dass er entschied, das wenige Tage später stattfindende zweite Personalgespräch heimlich aufzuzeichnen.