Blog

Update Whistleblowing: Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt!

Unser letzter Beitrag in diesem Jahr befasst sich mit dem Hinweisgeberschutzgesetz, das in 2023 endlich kommen wird.
Der Bundestag hat das Hinweisgeberschutzgesetz, mit kleineren, durch den Rechtsausschuss eingebrachten Änderungen am 16.12.2022 endlich beschlossen.
Mit der noch ausstehenden Zustimmung des Bundesrates wird im Februar 2023 gerechnet. Da das Gesetz 3 Monate nach seiner Verkündung in Kraft treten wird, wird es voraussichtlich im Mai 2023 so weit sein.
 
Arbeitgeber sind allerdings gut beraten, sich schon frühzeitig mit dem Gesetz zu beschäftigen. Denn durch das Hinweisgeberschutzgesetz müssen Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten eine interne Meldestelle einrichten. Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten brauchen die interne Meldestelle bereits mit Inkrafttreten des Gesetzes. Arbeitgeber mit mehr als 50, aber weniger als 250 Beschäftigten müssen dagegen erst ab dem 17.12.2023 eine interne Meldestelle haben.
 
Mehr zur internen Meldestelle und zu weiteren praxisrelevanten Aussagen des Hinweisgeberschutzgesetzes haben wir im Folgenden kurz und knapp für Sie zusammengefasst:

Ein sozialversicherungsrechtlicher Blick in die Zukunft – Das kommt auf Arbeitgeber zu

Traditionell werden vor dem Jahreswechsel noch die Gesetzesvorhaben umgesetzt, deren Regelungen ab dem neuen Jahr gelten sollen. 

In diesem Jahr betrifft das das 8. SGB IV-Änderungsgesetz, ein großes Gesetzespaket, das Änderungen des Vierten Sozialgesetzbuchs und anderer Gesetze vorsieht, und das am 1. Dezember 2022 im Bundestag beschlossen wurde. Zwar wurde das Gesetz noch nicht verkündet, da der Bundesrat aber bereits beschlossen hat, keinen Einspruch zu erheben, steht der Verkündung nichts im Wege.
 
Deshalb möchten wir Ihnen schon heute vorstellen, welche Änderungen auf Arbeitgeber im neuen Jahr und in den Folgejahren zukommen werden:

Das kann teuer werden: Zu Unrecht abgelehnte Teilzeit während der Elternzeit

Die Teilzeit während der Elternzeit ist ein Dauerbrenner. Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 20.07.2022 (Az. 4 Sa 847/21) einige zentrale und wegweisende Feststellungen getroffen, die Arbeitgeber hellhörig werden lassen sollten:

Was war passiert? Ein Arbeitnehmer begehrte fristgerecht eine zweijährige Elternzeit und zeitgleich eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit im Umfang von 30 Stunden pro Woche; die Arbeitszeit sollte auf die Tage Montag bis Freitag zu jeweils 6 Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte das ab und beschäftigte den Arbeitnehmer während der zweijährigen Elternzeit nicht. Bei der Ablehnung berief er sich auf „dringende betriebliche Gründe“. Der betroffene Arbeitnehmer zog vor Gericht und verlangte, dass

Die digitale AU 
Was sich zum 01.01.2023 ändert – und was nicht

Zum 01.01.2023 ist es endlich so weit: Der „gelbe Schein“ wird digital.
Was das bedeutet und wie sich die digitale AU auf die betriebliche Praxis auswirkt, dazu gibt es einige Missverständnisse, mit denen wir heute aufräumen wollen.
 
Das Wichtigste vorab: Bei der Änderung in § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geht es lediglich um die Befreiung von der Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU).
Die für Arbeitgeber viel wichtigere Anzeigepflicht ist davon ebenso wenig betroffen wie die Pflicht, das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen.
 
Das heißt konkret, dass Beschäftigte weiterhin

• unverzüglich Bescheid geben müssen, dass sie nicht arbeiten können und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauert (Anzeigepflicht) und
   
• nachweisen müssen, dass sie aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeitsfähig sind (Nachweispflicht).

Nachlese zum Zeiterfassungs-Urteil des BAG

Bei unseren Mandanten und in den Medien wird im Moment viel darüber diskutiert, ob man erstmal die Aktivitäten des Gesetzgebers abwarten soll bzw. was eigentlich passiert, wenn man dem Urteil, über das wir in unserem Newsletter vom 05.12.2022 berichtet hatten, nicht folgt.