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Zwischenbilanz in der Rechtsprechung - Geschäftsgeheimnisschutz nach dem GeschGehG

Am 26.04.2019 ist das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Mittlerweile sind die neuen Regelungen auch Gegenstand von ersten Gerichtsentscheidungen, von denen wir Ihnen heute gerne zwei vorstellen möchten:

Was tun mit Resturlaub bei fristlosen Kündigungen? – Das BAG hat entschieden!

In den meisten Fällen, in denen Arbeitnehmern fristlos gekündigt wird, haben die Arbeitnehmer noch Resturlaub.

Da fristlose Kündigungen oft rechtlich riskant sind, stehen Arbeitgeber vor folgendem Dilemma:
 
Wenn die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Resturlaub eine finanzielle Urlaubsabgeltung bezahlen und das Arbeitsgericht später entscheidet, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, lauert folgende Gefahr: Arbeitgeber riskieren dann, dass sie dem Arbeitnehmer den zu Unrecht abgegoltenen Urlaub nochmal „in natura“ in dem dann ja noch bestehenden Arbeitsverhältnis gewähren müssen. Auch wenn das Kündigungsschutzverfahren lange dauert: Zu einem Verfall der Urlaubsansprüche kommt es in der Regel nicht, weil es durch die finanzielle Urlaubsabgeltung an der neuerdings vom Bundesarbeitsgericht für notwendig erachteten Aufforderung des Arbeitgebers zur Inanspruchnahme des Urlaubs "in natura" gefehlt hat.

Was Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung bei "Probezeitkündigungen" wissen müssen

Aufgrund der Pandemie werden viele Unternehmen Arbeitsplätze von Arbeitnehmern abbauen, die noch keinen Kündigungsschutz haben, weil sie noch nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind. Im Verhältnis zu Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz sind Unternehmen sogar verpflichtet, vorrangig Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz zu kündigen.

Wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, gibt es zwei Möglichkeiten, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören:

Möglichkeit 1: Die Kündigung soll auf Tatsachen gestützt werden. In diesem Fall ist die Anhörung des Betriebsrats  nur dann ordnungsgemäß, wenn dem Betriebsrat die der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen mitgeteilt werden.

Möglichkeit 2: Die Kündigung beruht auf einem subjektiven Werturteil. In diesem Fall reicht (zumal der Arbeitnehmer ja noch keinen Kündigungsschutz hat) die bloße Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.
Soll also eine auf einem Werturteil basierte Kündigung ausgesprochen werden, genügt es, wenn dem Betriebsrat z. B. mitgeteilt wird:

"Der Arbeitnehmer hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt."
Oder:
"Nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht."
Oder:
"Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt, da er für die ihm übertragenen Aufgaben nicht geeignet ist."

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 01.12.2020

Es ist mal wieder soweit - ab heute gelten neue Corona-Regeln. Die bereits letzte Woche Mittwoch in der Videoschalte beschlossenen Regelungen wurden bis heute (01.12.2020) in den Schutzverordnungen der Länder umgesetzt. Über diese Website der Bundesregierung kommen Sie schnell zu den aktuellen Verordnungen der Länder. Und den Beschluss der Bundeskanzlerin und der Ministerpräsident/innen der Länder finden Sie hier zum Nachlesen.

Kurzarbeit durch Änderungskündigung? Das erste Urteil ist da!

Die Corona-Krise macht in vielen Unternehmen Kurzarbeit erforderlich. 
Arbeitnehmer sind allerdings nicht automatisch zur Kurzarbeit verpflichtet, wenn die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III für das staatliche Kurzarbeitergeld vorliegen. 

Eine Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Kurzarbeit besteht vielmehr nur in folgenden Fällen: 

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Zuge der Corona-Pandemie Kurzarbeit vereinbart. 
• Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Zuge der Corona-Pandemie Kurzarbeit im Wege einer Betriebsvereinbarung vereinbart. Eine solche Betriebsvereinbarung hat den Vorteil, dass sie unmittelbar gegenüber den Arbeitnehmern gilt, sodass Unternehmen keine Zustimmung der Arbeitnehmer mehr brauchen.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bereits im Arbeitsvertrag Kurzarbeit vereinbart. Schon im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelungen über die Kurzarbeit sind allerdings rechtlich nicht unproblematisch. Denn sie können weder die Dauer noch die Kurzarbeitsquote regeln, sodass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages nicht weiß, wie lange und mit welcher Quote er ggfs. in Kurzarbeit gehen muss und unbestimmte Regelungen in Arbeitsverträgen sind bekanntlich immer ein Problem.
  Hinzukommt, dass schon im Arbeitsvertrag vereinbarte Kurzarbeitsregelungen nach Auffassung einiger Gerichte nur dann wirksam sein sollen, wenn sie eine mindestens 2-wöchige Ankündigungsfrist enthalten.