Was Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung bei "Probezeitkündigungen" wissen müssen

Aufgrund der Pandemie werden viele Unternehmen Arbeitsplätze von Arbeitnehmern abbauen, die noch keinen Kündigungsschutz haben, weil sie noch nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind. Im Verhältnis zu Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz sind Unternehmen sogar verpflichtet, vorrangig Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz zu kündigen.

Wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, gibt es zwei Möglichkeiten, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören:

Möglichkeit 1: Die Kündigung soll auf Tatsachen gestützt werden. In diesem Fall ist die Anhörung des Betriebsrats  nur dann ordnungsgemäß, wenn dem Betriebsrat die der Kündigung zugrundeliegenden Tatsachen mitgeteilt werden.

Möglichkeit 2: Die Kündigung beruht auf einem subjektiven Werturteil. In diesem Fall reicht (zumal der Arbeitnehmer ja noch keinen Kündigungsschutz hat) die bloße Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.
Soll also eine auf einem Werturteil basierte Kündigung ausgesprochen werden, genügt es, wenn dem Betriebsrat z. B. mitgeteilt wird:

"Der Arbeitnehmer hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt."
Oder:
"Nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt der Arbeitnehmer unseren Anforderungen nicht."
Oder:
"Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt, da er für die ihm übertragenen Aufgaben nicht geeignet ist."

Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 11.08.2020 (Az.: 5 Sa 66/20) unter Bezugnahme auf das schon ältere Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.09.2013 (Az.: 6 AZR 121/12) entschieden.

Praxistipp: "Probezeitkündigungen", die sich auf Werturteile stützen, lassen sich gegenüber dem Betriebsrat leichter begründen.
Unternehmen sollten dann allerdings darauf achten, dass es vor Ausspruch der Kündigung keine Mitarbeiterbeurteilung gab, die ein gegenteiliges Bild vom Arbeitnehmer gezeichnet hat.