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Praxistipps: 3G am Arbeitsplatz richtig umsetzen

Nachdem wir in unserem Newsletter vom 17.11.2021 die neue 3G-Regel am Arbeitsplatz bereits ausführlich besprochen haben, soll es heute um Fragen der praktischen Umsetzung gehen.

Vorab der Hinweis: Die Änderung des Infektionsschutzgesetzes – und damit auch die 3G-Regel – tritt morgen, am 24.11.2021, in Kraft, nachdem das Gesetz heute verkündet wurde.

Nun zu den Praxistipps: Viele Arbeitgeber werden sich fragen, wie sie im betrieblichen Alltag die neuen Kontroll- und Dokumentationspflichten am besten, also effizient und datenschutzkonform, durchführen können. Daher möchten wir Ihnen konkrete Handlungshilfen an die Hand geben:

Wie müssen die 3G-Zertifikate kontrolliert werden?
Hierbei ist zunächst zwischen analogen und digitalen Zertifikaten (meist in Form eines QR-Codes) zu differenzieren. Beides ist laut Infektionsschutzgesetz zulässig.

Analoge Zertifikate: Ein schriftlicher Test-, Genesenen- oder Impfnachweis (jeweils im Original!) ist ganz einfach per Sichtkontrolle zu überprüfen. Das heißt: Die kontrollierende Person sollte folgende Informationen ablesen:

Bundesrat stimmt 3G am Arbeitsplatz zu

nachdem der Bundestag bereits gestern sein Go gegeben hat, hat nun auch der Bundesrat der Änderung des Infektionsschutzgesetzes und somit u. a. der Einführung von 3G am Arbeitsplatz zugestimmt. Die neuen Regelungen treten einen Tag nach Verkündung des Gesetzes in Kraft. Aufgrund des Wochenendes gehen wir davon aus, dass das Gesetz am Montag verkündet wird und ab Dienstag, 23.11.2021 gilt.

3G am Arbeitsplatz kommt

Das Warten hat ein Ende: Die „Ampel-Koalitionäre“ haben einen Gesetzesentwurf vorgelegt, der eine 3G-Regel am Arbeitsplatz inklusive Kontrollrecht bzw. -pflicht des Arbeitgebers vorsieht. Den Gesetzesentwurf finden Sie hier. Der Bundestag stimmt darüber morgen, Donnerstag (17.11.2021), ab.

Wir haben uns die geplanten Neuregelungen schon einmal angesehen und möchten für Sie das Wichtigste zusammenfassen.

Die 3G-Regelung soll in § 28b Absatz 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) verankert werden. Dieser soll lauten:

„(1) Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten und Arbeitgeber dürfen Transporte von mehreren Beschäftigten zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nur durchführen, wenn sie geimpfte Personen, genesene Personen oder getestete Personen im Sinne des § 2 Nummer 2, Nummer 4 oder Nummer 6 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021 (BAnz
AT 08.05.2021 V1) sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3, Nummer 5 oder Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021 (BAnz AT 08.05.2021 V1) mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben. […]“  

Und das Recht bzw. die Pflicht zur Überprüfung der Nachweise durch den Arbeitgeber ist in § 28b Absatz 3 geregelt. Dieser soll heißen:

EuGH: Was ist Arbeitszeit und was Ruhezeit?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben sich in drei Urteilen mit der für die betriebliche Praxis wichtigen Frage auseinandersetzt:

Was ist Arbeitszeit und was Ruhezeit?

Diese Frage stellt sich vor allem in Fällen, in denen Arbeitnehmer:innen (Ruf-)Bereitschaft leisten müssen.

Zur Einordnung der Begriffe:

• Beim klassischen Bereitschaftsdienst halten sich Arbeitnehmer:innen an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort auf, um die Arbeit möglichst schnell wieder aufnehmen zu können.
  Deshalb ist Bereitschaftsdienst genauso wie die Arbeitsbereitschaft (also bspw. der Kellner, der auf Gäste wartet) = Arbeitszeit.
  
  
• Bei der klassischen Rufbereitschaft halten sich Arbeitnehmer:innen dagegen an einem von ihnen frei gewählten Ort auf, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können.
  Bei der Rufbereitschaft können Arbeitnehmer:innen ihre arbeitsfreie Zeit also grundsätzlich frei gestalten, sich um persönliche und familiäre Angelegenheiten kümmern, an sportlichen oder kulturellen Veranstaltungen teilnehmen, sich mit Freunden treffen etc.
  Deshalb ist Rufbereitschaft grundsätzlich keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Wie das BAG per Urteil vom 27.07.2021 (Az.: 9 AZR 448/20) und der EuGH per Urteilen vom 09.03.2021 (Az.: C-344/19) sowie vom 09.09.2021 (Az.: C-107/19) entschieden haben, kann Rufbereitschaft aber auch = Arbeitszeit sein.

Die von BAG und EuGH herausgearbeiteten Grundsätze möchten wir gerne wie folgt für Sie zusammenfassen:

Bei den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates bahnt sich eine Rechtsprechungsänderung an

In den in § 87 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) genannten Fällen haben Betriebsräte ein echtes Mitbestimmungsrecht. Das heißt, dass Unternehmen eine nach § 87 Absatz 1 des BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme erst umsetzen dürfen, wenn sie mit dem Betriebsrat eine Einigung gefunden haben. Diese Einigung kann dann im Wege der formlosen Regelungsabrede oder per Betriebsvereinbarung erfolgen. Neuerdings ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht nur schriftlich, sondern auch in elektronischer Form, d. h. mit qualifizierter elektronischer Signatur möglich, § 77 Absatz 2 BetrVG in der seit dem 18.06.2021 geltenden Fassung.
Wann Unternehmen eine formlose Nebenabrede und wann eine Betriebsvereinbarung machen sollten, hatten wir in unserem Newsletter vom 20.05.2020 besprochen.

Egal ob Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede: Geschäftsführung und Betriebsrat sind bei den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nach § 87 Absatz 1 BetrVG gleichwertige Verhandlungspartner.
Daraus folgt gleichzeitig, dass beide Seiten bezogen auf die in § 87 Absatz 1 BetrVG geregelten "Tatbestände" ein sogenanntes Initiativrecht haben. Sowohl die Geschäftsführung als auch der Betriebsrat können also von der jeweils anderen Seite Verhandlungen über einen der in § 87 Absatz 1 des BetrVG geregelten "Tatbestände" verlangen.
Hiervon gibt es nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Ausnahme. Die Ausnahme betrifft die in § 87 Absatz 1 Nr. 6 des BetrVG geregelten technischen Kontrolleinrichtungen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht bislang ein Initiativrecht des Betriebsrats abgelehnt.

Mit dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung will das Landesarbeitsgericht Hamm nun brechen.

In seiner Entscheidung vom 27.07.2021 (Az.: 7 TaBV 79/20) hat das Landesarbeitsgericht Hamm nämlich gesagt: