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19. Oktober 2021

Kritik des BAG an Bundesregierung – Mindestlohn auch bei Bereitschaftsdienst

Heute soll es noch einmal um das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24.06.2021 (Az.: 5 AZR 505/20) gehen, dessen Pressemitteilung bereits durch alle Medien ging. In diesem Urteil entschied das BAG, dass ausländische Betreuungskräfte, die in deutschen Privathaushalten arbeiten, einen Anspruch auf den (deutschen) Mindestlohn haben - und das nicht nur in Zeiten der Vollarbeit, sondern bspw. auch für Bereitschaftsdienst.

Vor wenigen Tagen wurde das Urteil im Volltext veröffentlicht. Und die kompletten Entscheidungsgründe zeigen, dass die vom BAG getroffenen Aussagen nicht nur für den Einsatz ausländischer Pflegekräfte in Privathaushalten, sondern für alle Unternehmen relevant sind.

Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden?
Laut BAG muss der Mindestlohn nicht nur für Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gezahlt werden.
Vielmehr wird der Mindestlohn für die vergütungspflichtige Arbeitszeit geschuldet.
Das bedeutet, dass der Mindestlohn bspw. auch für die Arbeitsbereitschaft, den Bereitschaftsdienst und Dienstreisezeiten gezahlt werden muss!

14. Oktober 2021

Brandaktuell: Lockdown ist doch kein Betriebsrisiko des Arbeitgebers

In den letzten Monaten hatten sich die Arbeitsgerichte häufiger mit der Frage zu beschäftigten, ob eine behördlich angeordnete Betriebsschließung im Rahmen des Lockdowns zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers zählt. Und wie Sie aus einigen unserer Newsletter wissen, wurde dies bisher in der Rechtsprechung bejaht. Die Folge: Arbeitgeber mussten Beschäftigten, die wegen der behördlichen Betriebsschließung nicht arbeiten konnten, trotzdem Lohn fortzahlen. Haben sie das nicht getan, gerieten sie in Annahmeverzug. Anspruchsberechtigt waren vor allem Minijobber, die keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

Nun hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem gestern gefällten Urteil (Az.: 5 AZR 211/21) die Gelegenheit, diese Frage höchstrichterlich zu klären. Das Ergebnis: Das BAG erteilte den bisherigen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen eine Absage und urteilte: Der Arbeitgeber trägt nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn durch behördliche Anordnung Betriebe geschlossen werden, um die sozialen Kontakte zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge einer SARS-CoV-2-Infektion auf ein Minimum zu begrenzen.

Soweit es sich der Pressemitteilung entnehmen lässt, führte das Gericht zur Begründung aus, dass sich in einem solchen Fall nicht das in einem bestimmten Betrieb angelegte Betriebsrisiko realisiere. Vielmehr sei die Erbringung der Arbeitsleistung in Folge eines hoheitlichen Eingriffs unmöglich geworden. Die Verantwortlichkeit liege also beim Staat, sodass es dessen Aufgabe sei, die finanziellen Nachteile der betroffenen Beschäftigten auszugleichen. Das sei teilweise auch durch den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld geschehen. Die Tatsache, dass Minijobber hiervon nicht erfasst werden, deute lediglich auf eine Lücke im sozialen System hin. Eine Zahlungspflicht des Arbeitsgebers könne sich daraus aber nicht ergeben.

12. Oktober 2021

Lohnsteuerklasse und Bezugszeitraum für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Die Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld wirft bei vielen Arbeitgebern Fragen auf. Zwei dieser Fragen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil vom 19.05.2021 (Az.: 5 AZR 378/20) geklärt. Sie lauten:
Welche Lohnsteuerklasse und welcher Bezugszeitraum ist bei der Berechnung eigentlich anzuwenden?

Sehr häufig – und so auch im hier entschiedenen Fall – kommt es im Zusammenhang mit Familienzuwachs bei den Anspruchsberechtigten zum Lohnsteuerklassenwechsel. Wie damit umzugehen ist, hat das Bundesarbeitsgericht nun klargestellt.

Der Fall ging so:

Die Klägerin bekam 2014 ihr erstes Kind; sie war damals in Lohnsteuerklasse III. Im Anschluss nahm sie Elternzeit und wechselte in Lohnsteuerklasse V. Sie bekam zwei weitere Kinder, ohne zwischenzeitlich ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen. Sie beendete vor den Geburten des zweiten und dritten Kindes jeweils vorzeitig die Elternzeit und nahm die Mutterschaftsfristen – und damit Mutterschaftsgeld und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Anspruch.

Falls Sie sich nun wundern: Diese Vorgehensweise ist im Gesetz ausdrücklich so vorgesehen (§ 16 Abs. 3 S. 3 BEEG). Sie wird von den Betroffenen, die diesen „Trick“ kennen, natürlich gerne in Anspruch genommen, weil sie so für die Dauer von mindestens 14 Wochen wieder Geld vom Arbeitgeber und der Krankenkasse erhalten. Der Arbeitgeber wiederum bekommt den von ihm zu leistenden Zuschuss über das Umlageverfahren U2 erstattet.

07. Oktober 2021

Keine Stichtagsklausel bei Corona-Bonus

Aufgrund der Corona-Krise können Arbeitgeber ihren Beschäftigten einen sog. Corona-Bonus von bis zu 1.500 Euro steuerfrei auszahlen. Die entsprechende Regelung in § 3 Nr. 11a Einkommenssteuergesetz wurde nun bis Ende März 2022 verlängert. Die Grenze für den Steuerfreibetrag von 1.500 Euro insgesamt bleibt aber.

Aus diesem Anlass möchten wir Ihnen heute ein Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 25.05.2021 (Az.: 6 Ca 141/21) vorstellen. Das Arbeitsgericht Oldenburg musste sich nämlich mit folgender Frage befassen:

Können Arbeitgeber den Corona-Bonus mit einer Stichtags- bzw. Rückzahlungsklausel verbinden, um zu erreichen, dass Beschäftigte den Corona-Bonus nur behalten dürfen, wenn sie bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen sind?

Zur Erinnerung:

Stichtagsklauseln sind Regelungen, die sinngemäß besagen, dass die Sonderzahlung nur geleistet wird, wenn bis zum Auszahlungszeitpunkt keine Kündigung ausgesprochen und auch kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.

Rückzahlungsklauseln gehen sogar noch einen Schritt weiter. Sie besagen, dass auch dann keinen Anspruch auf die Sonderzahlung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach der Auszahlung beendet wird.

05. Oktober 2021

Corona-Update: Einigung zum Wegfall des Entschädigungsanspruchs für Ungeimpfte in Quarantäne / Dürfen Arbeitgeber nach dem Impfstatus fragen?

In unserem Newsletter vom 15.09.2021 hatten wir bereits darüber berichtet, dass einzelne Bundesländer den Entschädigungsanspruch nach § 56 Absatz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) für ungeimpfte Beschäftigte, die in Quarantäne müssen, streichen wollen bzw. dies bereits getan haben. Welche rechtlichen Fragstellungen sich hierbei stellen, können Sie dort ebenfalls nachlesen.

Nun wurde aus dem Vorhaben einiger Bundesländer eine bundeseinheitliche Regelung. Das heißt: Ab dem 01.11.2021 entfällt der Entschädigungsanspruch für Ungeimpfte in allen Bundesländern. Darauf haben sich die Gesundheitsminister:innen der Länder und Bundesgesundheitsminister Spahn verständigt.

Dabei wurde auch folgende interessante Klarstellung getroffen: Geht es darum, ob einer/m Beschäftigten ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG zukommt (sprich, ob der Arbeitgeber den Lohn während der Quarantäne fortzahlen und dann vom Land zurückerhalten kann) darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus der/s Beschäftigten fragen. Denn ohne die Information, ob die/derjenige geimpft ist oder nicht, ist die neue Regelung kaum anwendbar.