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Wo bleibt das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung?
Was sollen Unternehmen derweil tun?

Am 18.04.2023 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Erfassung der Arbeitszeiten vorgelegt, über den wir unserem Newsletter vom 19.04.2023 berichtet hatten.

Seither werden wir von unseren Mandanten immer wieder nach dem Stand der Dinge bzw. des Gesetzgebungsverfahrens gefragt.
Zeit also für ein Zwischenfazit.

Tatsache ist, dass es noch kein Gesetz, ja noch nicht einmal einen „finalen“ Gesetzesentwurf der Ampel-Regierung gibt.
Und es sieht aktuell auch nicht danach aus, als würde sich hieran noch in diesem Jahr etwas ändern. Zu unterschiedlich sind die Meinungen darüber, wie flexibel Deutschland in Bezug auf die Erfassung der Arbeitszeiten, aber auch in Bezug auf die aktuell geregelten Höchstarbeitszeiten sein sollte.
So fordert insbesondere die CDU/CSU-Fraktion eine flexiblere und weniger bürokratische Erfassung von Arbeitszeiten als der Referentenentwurf das bisher vorsieht. Die CDU/CSU-Fraktion macht sich außerdem dafür stark, dass die im aktuellen Arbeitszeitgesetz festgeschriebene tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit, wie sie auch die EU-Richtlinie 2003/88/EG vorsieht, ersetzt wird. Konkret fordert die CDU/CSU-Fraktion in ihrem Ende Mai an den deutschen Bundestag gerichteten Antrag:

[...] unverzüglich einen Gesetzentwurf zur Reform der Arbeitszeiterfassung vorzulegen,

Aktuelles zum Dienstrad: Wer zahlt die Leasingraten für entgeltfreie Beschäftigungszeiten?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist aus dem „War of Talents“ auch ein „War of Benefits“ geworden.
Und beim „War of Benefits“ stehen Diensträder ganz hoch im Kurs.
Das Prinzip des mittlerweile von etlichen Unternehmen angebotenen Dienstrads ist simpel:
Jeder Beschäftigte kann sich nach seinem Gusto und manchmal auch gedeckelt bis zu einem bestimmten Betrag ein Dienstrad (oder sogar mehrere) aussuchen, das dann vom Arbeitgeber bei einem Dienstrad-Unternehmen geleast wird.
Wirtschaftlich werden die Leasingraten und die Unterhaltskosten meistens im Wege der Gehaltsumwandlung von den Beschäftigten getragen. Von einigen Unternehmen gibt es hierauf aber auch einen Zuschuss.
Die Kostentragung für das Dienstrad und vieles andere mehr wird in einer Dienstrad-Überlassungsvereinbarung mit den Beschäftigten geregelt.

Soweit das Prinzip.

Aber was ist, wenn Beschäftigte, z. B. weil sie länger als sechs Wochen krank sind, aus der Lohnfortzahlung rausfallen? Müssen sie dann trotzdem die Leasingraten für das Dienstrad (ggf. abzüglich des Zuschusses des Arbeitgebers) zahlen?

Wie sich Beschäftigte beim Abfindungspoker verzocken können

Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind grundsätzlich Verhandlungssache.
Das Kündigungsschutzgesetz ist nämlich auf Weiterbeschäftigung und nicht auf Abfindungszahlung angelegt.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur einen Fall, in dem das Arbeitsgericht bei einer sozialwidrigen Kündigung eine Abfindung ausurteilen kann. Und das ist der in § 9 des Kündigungsschutzgesetzes geregelte sogenannte Auflösungsantrag.
Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Auflösungsantrag sind allerdings für beide Seiten so hoch, dass er nur ausnahmsweise gelingt (anders ist es nur, wenn beide Seiten den Auflösungsantrag gestellt haben; nur dann prüft das Arbeitsgericht die Voraussetzungen für den jeweiligen Auflösungsantrag nicht mehr).

Ist eine Kündigungsschutzklage erfolgreich, ist die/der Beschäftigte also grundsätzlich weiter zu beschäftigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bei sozialwidrigen Kündigungen ist, wie gesagt, der Ausnahmefall.
Ist die Kündigung rechtmäßig, gibt es erst recht keine Abfindung. Die/Der Beschäftigte geht dann leer aus.

Teilzeit ist kein Wunschkonzert, oder: Eltern gegen Eltern

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie betreiben eine Bäckerei, in der Sie vier Verkäuferinnen in einem etablierten 3-Schicht-System mit Früh-, Mittel- und Spätschicht beschäftigen. Sie haben montags bis samstags geöffnet. Jede der Verkäuferinnen hat mindestens ein Kind, das noch im Kindergartenalter ist. Ihre Frühschicht beginnt schon um 5:30.

Eine der Verkäuferinnen verlangt nun von Ihnen eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von vormals 40 Stunden auf 35 Stunden.
Die Verkäuferin will aber noch mehr: Sie verlangt, dass sie künftig nur noch montags bis freitags arbeitet, und zwar immer zur gleichen Zeit: Von 7:40 bis 16:40.
Die Gründe für ihr Verlangen sind nachvollziehbar: Sie ist alleinerziehende Mutter von 18 Monate alten Zwillingen, der Vater hat sich von der Familie abgewandt und scheidet für die Betreuung aus. Unterstützung von den Großeltern der Kinder hat sie nicht. Die KiTa, in der die Kinder untergebracht sind, hat von 7:00 bis 17:00 geöffnet, und zwar nur montags bis freitags.

Das stellt Sie vor ein Dilemma. Natürlich verstehen Sie die schwierige Situation der jungen Mutter. Andererseits: Ihr Schichtsystem hat sich seit Jahren bewährt und sorgt dafür, dass der Laden läuft und im Ergebnis alle Verkäuferinnen gleich belastet werden. Die anderen drei Mütter haben sich über ihre Einteilung noch nicht beschwert. Deren private Situation kennen Sie gar nicht genau. Wie diese drei die Kinderbetreuung organisieren und es schaffen, schon um 5:30 ihre Schicht anzutreten und die Nachmittage und Samstage mit Kinderbetreuung abdecken, wissen Sie nicht. Fest steht nur: Wenn Sie dem Verlangen der einen Verkäuferin nachgeben, werden die anderen drei (noch) stärker von den ungünstigen Schichten belastet als bislang.

Was nun?

Prüfung nicht angetreten – Neues vom BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die Fortbildung von Beschäftigten ist ein Gewinn für beide Seiten. Aber sie kostet Geld, mitunter sogar viel Geld. Viele Arbeitgeber sind daher im eigenen Interesse gerne bereit, sich an den Fortbildungskosten zu beteiligen oder sie sogar ganz zu übernehmen, sei es durch eine bezahlte Freistellung oder die Übernahme der Kosten des Fortbildungsträgers u. a.
Diesen Arbeitgebern ist es nicht zu verdenken, dass sich das Investment in die Fortbildung auch für sie lohnen soll. Rechtlich wird dieser Wunsch dadurch umgesetzt, dass Fortbildungsvereinbarungen mit den Beschäftigten abgeschlossen werden, die die Beschäftigten an das Unternehmen binden, indem sie sie in bestimmten Fällen zur (anteiligen) Rückzahlung der Kosten verpflichten.

Allerdings sind solche Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln mit vielen Fallstricken behaftet.
In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Fortbildung endet, sind die Rahmenbedingungen für Rückzahlungsklauseln mittlerweile ziemlich klar.
Gerne nennen wir Ihnen die wichtigsten Punkte, die Sie berücksichtigen müssen: