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16. November 2023

Update Whistleblowing – Aktuelles zur konzerninternen Meldestelle und zur Beweislastumkehr

In unserem heutigen Update Whistleblowing soll es um die Themen konzerninterne Meldestelle und Beweislastumkehr gehen.

1. Der Streit um die konzerninterne Meldestelle

Wie Sie durch unsere bisherigen Newsletter wissen, wird kontrovers über die Möglichkeit einer konzernweiten Meldestelle diskutiert.
Was konzernweite Meldestellen anbelangt, sind die EU-Kommission und der deutsche Gesetzgeber nämlich unterschiedlicher Meinung:
Die EU-Kommission hält eine konzernweite Meldestelle für unzulässig – nach dem deutschen Gesetzgeber reicht eine zentrale Meldestelle im Konzern aus.

Worum geht es genau in dem Streit?

08. November 2023

Früher war mehr Lametta? Von wegen – Gerichte stärken Mutterschutzlohn

„Entschuldigen Sie, Sie sind meine erste Schwangere. Ich übe noch.“

Frei nach Loriot – und daran dürfte sich manch Betroffene erinnert fühlen, wenn sie sich mit ihrem Arbeitgeber über Mutterschutzlohn oder den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld streitet. Lustig ist das für Schwangere aber nicht.

Mit kreativen Ansätzen einiger Arbeitgeber bei der Berechnung dieser Leistungen haben sich jüngst wieder Arbeitsgerichte befasst.

Vielleicht erinnern Sie sich an unseren Newsletter vom 23.12.2021, in dem wir über das stark schwankende Arbeitsentgelt einer Flugbegleiterin und das daraufhin ergangene Urteil des Arbeitsgerichts Köln berichtet hatten. Dieser Fall ist nun durch die Instanzen gegangen und das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 31.05.2023 (Az.: 5 AZR 305/22) bestätigt, was auch bereits die Kölner Richter gesagt hatten: Bei saisonal stark schwankender Vergütung bzw. variablen Vergütungsbestandteilen können § 18 Abs. 2 MuSchG und § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG extensiv dahingehend auszulegen sein, dass anstelle des gesetzlich genannten 3-Monats-Zeitraums auf einen 12-monatigen Referenzzeitraum abzustellen ist. Das bedeutet, dass in solchen Fällen sowohl für die Berechnung des Mutterschutzlohns als auch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der entsprechend längere Referenzzeitraum heranzuziehen ist. Außergewöhnlich schwankende Arbeitsverdienste werden so angemessen berücksichtigt.

31. Oktober 2023

Personalvermittler und das BAG

In Zeiten des Fachkräftemangels haben Personalvermittler Hochkonjunktur. Viele Stellensuchende präsentieren sich auch gar nicht mehr auf dem kostenfreien Markt, sondern sind nur noch über Personalvermittlungen zu haben.
Die Kosten für die Personalvermittlung liegen bei rund 25 % einer Jahresbruttovergütung (also einem Quartalsgehalt). Je nach Position, die man mithilfe eines Personalvermittlers besetzt, ist das also verdammt viel Geld.

Vielen Arbeitgeber nicht bewusst ist die Tatsache, dass das Vermittlungshonorar bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages in voller Höhe entsteht. Was das im Einzelfall bedeuten kann, möchte wir Ihnen im Folgenden zeigen:

24. Oktober 2023

Erschütterung des Beweiswerts einer AU im Zusammenhang mit Kündigungen – das sagen die Gerichte

Arbeitgeber ärgern sich häufig, dass die Rechtsprechung ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach wie vor einen hohen Beweiswert beimisst. Der Ärger rührt natürlich auch daher, dass es leider Ärzte gibt, die Beschäftigte „auf Zuruf“ krankschreiben.
Deshalb war die Erleichterung groß, als das Bundesarbeitsgericht per Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21), über das wir in unserem Newsletter vom 05.01.2022 berichtet hatten, entschied:
Der Beweiswert einer AU ist erschüttert, wenn sich Beschäftigte zeitgleich mit einer von ihnen selbst ausgesprochenen Kündigung (sogenannte Eigenkündigung) passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist krankmelden. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war es so, dass eine Arbeitnehmerin selbst gekündigt und zeitgleich mit der Kündigung eine AU vorlegt hatte, die den Zeitraum von sechs Wochen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist passgenau abdeckte. Diese Umstände, vor allem aber die zeitliche Koinzidenz, waren nach Ansicht des BAG geeignet, den Beweiswert der AU zu erschüttern.

In der Folge haben Arbeitgeber in „Verdachtslagen“ natürlich versucht, diese Rechtsprechung auch auf andere Fallkonstellationen zu übertragen. Viele davon gingen vor die Arbeitsgerichte, sodass die Arbeitsgerichte sich seither vor allem mit folgenden Fragen befassen mussten:

19. Oktober 2023

Brandaktuelles vom BAG zur Abrufarbeit

Beschäftigte nur auf Abruf arbeiten zu lassen, hört sich verlockend an. Groß ist die Verlockung aber nur für Arbeitgeber. Denn könnten Beschäftigte tatsächlich nur so eingesetzt und bezahlt werden, wie sie gebraucht werden, würden sie voll ins unternehmerische Risiko laufen.
Und da das unternehmerische Risiko in Arbeitsverhältnissen beim Arbeitgeber liegt, hat der Gesetzgeber der Arbeit auf Abruf enge Grenzen gesetzt.
Mit Wirkung ab dem 01.01.2019 sind diese gesetzlichen Grenzen, die der Gesetzgeber in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes aufgestellt hat, sogar noch einmal verschärft worden.
Seither gilt für die Arbeit auf Abruf nämlich unter anderem:
Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen. Und schlimmer: Wird keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart!

Und genau über einen solchen Fall, in dem die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt war, musste das Bundesarbeitsgericht gestern entscheiden.

Wesentlicher Streitpunkt war allerdings nicht die Frage, ob Beschäftigte mit einem solchen Vertrag, die weniger als 20 Wochenstunden arbeiten, für 20 Stunden bezahlt werden müssen; das ergibt sich ja bereits aus dem Gesetz.