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Kurzarbeit reduziert den Urlaubsanspruch!

Eigentlich schien die Sache klar:
Arbeiten Arbeitnehmer:innen in Folge der Kurzarbeit an weniger Arbeitstagen, kann auch der Urlaubsanspruch entsprechend reduziert werden.
Wird gar - wie das in der Pandemie leider in vielen Branchen erforderlich ist - in Kurzarbeit "0" gearbeitet, kann der Urlaub demnach für jeden Monat, in dem 0 Stunden gearbeitet wird, um 1/12 gekürzt werden.

Europäisches Recht steht der Kürzung nicht entgegen, hatte der Europäische Gerichtshof doch schon am 08.11.2012 (Az.: C-229/11 sowie C-230/11) geurteilt: Auch Kurzarbeit führt zu einer Reduzierung des Urlaubs analog der Reduzierung beim Wechsel von der Voll- in die Teilzeit.

Im Zuge der Pandemie wurde diese Rechtsprechung (insbesondere von den Gewerkschaften) allerdings zunehmend in Frage gestellt.

Hauptargumente der Kritiker: Kurzarbeit finde anders als Teilzeit auf Wunsch des Arbeitgebers und nicht der Arbeitnehmer:innen statt. Die Dauer der Kurzarbeit sei gerade in dieser Pandemie außerdem nicht für die Arbeitnehmer:innen planbar. Schließlich gebe es für viele Arbeitnehmer:innen während der Kurzarbeit Meldepflichten.

Diese Kritik hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem brandaktuellen Urteil vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20), das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, nicht gelten lassen.

Nach Meinung der Düsseldorfer Landesarbeitsrichter bleibt es im Fall von Kurzarbeit also bei dem Grundsatz:

     Ohne Arbeit kein Urlaub!

Allerdings haben die Düsseldorfer Landesarbeitsrichter die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, sodass das letzte Wort in dieser Frage noch nicht gesprochen ist.

Arbeitgeber, die den Urlaub in Folge der Kurzarbeit kürzen oder schon gekürzt haben, werden durch die Entscheidung als Düsseldorf jedenfalls erstmal gestärkt.

Arbeitsrechtliches Update zur Corona-Krise vom 16.03.2021

Es ist mal wieder an der Zeit für ein Update zur Corona-Krise aus arbeitsrechtlicher Sicht.

Corona-Arbeitsschutzverordnung bis zum 30.04.2021 verlängert
Das Bundeskabinett hat letzte Woche entschieden, die ursprünglich bis zum 15.03.2021 befristete SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bis Ende April zu verlängern. Die Änderungsverordnung finden Sie hier. Wesentlich Neues ergibt sich daraus nicht: Die bisherigen Regelungen wurden beibehalten und neben einigen redaktionellen Anpassungen wurde nur die Pflicht der Arbeitgeber zur Erstellung eines Hygienekonzepts ausdrücklich betont. Zur Erstellung des Hygienekonzepts verweist die Verordnung insbesondere auf die "branchenbezogenen Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger". Eine ausführliche Excel-Übersicht der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung mit Verweisen zu diesen Handlungshilfen der einzelnen Versicherungsträger können Sie hier abrufen.

Die zunächst angekündigte bundesweite Verpflichtung zur Bereitstellung von kostenlosen Selbsttests für Mitarbeiter:innen durch den Arbeitgeber hat schließlich doch nicht den Weg in die Verordnung gefunden. Allerdings hat z. B. Sachsen eine solche Pflicht nun auf Landesebene in seine allgemeine Corona-Schutzverordnung aufgenommen. Es bleibt abzuwarten, ob andere Länder nachziehen oder doch noch eine bundeseinheitliche Regelung kommt.
 
Geplante Verlängerung der erleichterten Kurzarbeit

Arbeiten im Homeoffice - Aktuelles zu Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats und Datenschutz

Durch die Corona-Pandemie ist mobiles Arbeiten, wozu auch das nicht ständige Homeoffice gehört, in aller Munde.
Auch wir haben das Thema in früheren Newslettern schon unter verschiedenen Aspekten beleuchtet.

Heute soll es um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und um den Datenschutz bei mobiler Arbeit gehen.

Mitbestimmungsrechte bei Einführung von mobilem Arbeiten
Ändern sich die (Rahmen-)Bedingungen, unter denen gearbeitet wird, packen Betriebsräte gerne das "scharfe Schwert" der Mitbestimmung nach § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes aus.
Ein "scharfes Schwert" ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Betriebsverfassungsgesetzes deshalb, weil Arbeitgeber hier nichts ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats tun dürfen. Die vorherige Zustimmung des Betriebsrats kann durch eine sogenannte formlose Regelungsabrede oder eine schriftliche Betriebsvereinbarung erfolgen. Was der Unterschied zwischen formloser Regelungsabrede und schriftlicher Betriebsvereinbarung ist, hatten wir in unserem
Newsletter vom 20.05.2020 erklärt.

Was nun das mobile Arbeiten anbelangt, meinen einige Arbeitgeber, dass der Betriebsrat nicht mitzubestimmen hat, da es schließlich Sache des Arbeitgebers und nicht des Betriebsrats sei, ob überhaupt mobil gearbeitet wird.

Corona-Update vom 04.03.2021

Die meisten von Ihnen werden schon gelesen oder gehört haben, was in der gestrigen Video-Schaltkonferenz der Bundeskanzlerin mit den Ministerpräsident:innen beschlossen worden ist.

Das Ganze jetzt aber noch einmal schwarz auf weiß:


1. Wie geht es raus aus dem Lockdown?

Der Lockdown wird bis zum 28.03.2021 verlängert und die Länder werden ihre jeweiligen Corona-Schutzverordnungen dementsprechend anpassen.

Aber:
Schon vorher soll es je nach Inzidenz vorsichtige Öffnungsschritte geben.
Die Öffnungsschritte haben die Regierungschefinnen und -chefs praktischerweise in einer Grafik dargestellt, die Sie hier finden können.

Brandaktuelles zum Entgelttransparenzgesetz und zur Einsichtnahme des Betriebsrates in Entgeltlisten

In unserem Newsletter vom 18.08.2020 hatten wir Ihnen verschiedene Urteile zum Entgelttransparenzgesetz und zur Einsichtnahme des Betriebsrats in Entgeltlisten vorgestellt. Einige der Verfahren waren noch nicht endgültig beendet – diese Verfahren haben wir weiterverfolgt und möchten Sie heute auf den aktuellen Stand bringen:

Revision beim BAG: „Ja“ zur Indizwirkung nach § 22 AGG bei niedrigerem Entgelt
Unter anderem hatten wir Ihnen im letzten Sommer die noch nicht rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Urteil vom 01.08.2019, Az.: 5 Sa 196/19) vorgestellt.

Zur Erinnerung: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob eine Auskunft nach § 11 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) ein Indiz im Sinne von § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist. Die Richter:innen aus Niedersachsen sagten: „Nein“.

Anders nun das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.01.2021 (Az.: 8 AZR 488/19).