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Vorsicht Falle: Arbeitgeber sollten über die Versteuerung von Abfindungen besser keine Auskünfte erteilen

In unserem Newsletter vom 21.07.2020 hatten wir Ihnen bereits von einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgericht berichtet, das da lautet:

Auch wenn Arbeitgeber freiwillig Auskünfte erteilen, müssen die Auskünfte richtig sein. Anderenfalls droht Schadensersatz!

Dieser Grundsatz wäre einem Unternehmen, das angeblich (die Einzelheiten waren streitig) falsche Auskünfte zur Versteuerung von Abfindungszahlungen erteilt hatte, fast zum Verhängnis geworden.

Passiert war Folgendes:
In dem Unternehmen gab es eine Anlage zu den Muster-Aufhebungsverträgen, in denen die Arbeitnehmer:innen ankreuzen konnten, ob sie

• die gesamte Abfindung mit der letzten Gehaltsabrechnung,
• die gesamte Abfindung im Monat xy des Folgejahres nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder
• einen Teilbetrag in Höhe von € xy bei Beendigung und einen weiteren Teilbetrag in Höhe von € xy zu Beginn des Folgejahres haben wollten.

Ein Arbeitnehmer, der laut Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung von rund € 114.000,00 brutto bekommen sollte, füllte die Anlage zur Aufhebungsvereinbarung so aus, dass ihm € 20.000,00 brutto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und weitere rund € 94.000,00 im Januar des Folgejahres ausgezahlt werden sollten.

Nach Zugang seiner Einkommensteuerbescheide staunte der Arbeitnehmer nicht schlecht: Das Finanzamt hatte die Abfindung nämlich "normal" und nicht nach der günstigeren Fünftelregelung besteuert, die für Abfindungen zur Anwendung kommen kann.

Minijobber müssen die Steuern grundsätzlich selbst zahlen!

Die meisten Unternehmen beschäftigen Minijobber.
Für die meisten Unternehmen sind Arbeitsverträge mit Minijobbern auch immer Nettolohnvereinbarungen; die für den Minijob anfallenden Steuern werden von den Unternehmen also wie selbstverständlich getragen.

Aber ist die Übernahme der Steuer auch eine rechtliche Selbstverständlichkeit?

Die Antwort ist: Nein!

Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 23.09.2020 (Az.: 5 AZR 251/19) entschieden.

Die Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts möchten wir in gewohnter Manier für Sie auf den Punkt bringen:

• Auch Minijob-Verträge sind grundsätzlich Bruttolohnvereinbarungen. Nettolohnvereinbarungen sind (wie bei anderen Arbeitsverträgen auch) die Ausnahme. Und die Ausnahme greift nur, wenn es dementsprechende Abreden oder darauf hindeutende Anhaltspunkte im Minijob-Vertrag gibt.
  Eine Vereinbarung die da, wie so oft, lautet, dass die/der Minijobber:in eine monatliche Vergütung in Höhe von € 450,00 erhält, ist noch keine Nettolohnvereinbarung.
  Ebensowenig spricht für eine Nettolohnvereinbarung, dass ein Arbeitsverhältnis als "Minijob" oder "geringfügige Beschäftigung" bezeichnet wird.
• Der Begriff des Minijobs bzw. (um es ganz korrekt zu sagen) der geringfügigen Beschäftigung ist kein arbeitsrechtlicher, sondern ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff.
• Zwar sind Minijobs bzw. geringfügige Bschäftigungen in beitrags- und abgabenrechtlicher Hinsicht privilegiert. Hieraus kann im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer:in aber nicht automatisch auf eine Nettolohnvereinbarung geschlossen werden.

Neuerungen beim Elterngeld und bei der Elternzeit

Bundestag und Bundesrat haben Neuerungen zum Elterngeld beschlossen, über die wir Ihnen heute einen Überblick geben möchten. Die Änderungen, die Sie hier nachlesen können, gelten für alle Kinder, die ab dem 01.09.2021 geboren werden:
 
Ausschluss von Gutverdienern
Bislang erhalten Arbeitnehmer:innen kein Elterngeld, die im letzten abgeschlossenen Veranlagungszeitraum ein zu versteuerndes Einkommen von mehr als € 250.000,00 allein bzw. bei Elternpaaren mehr als € 500.000,00 gemeinsam verdient haben. Die Grenze von € 250.000,00 bleibt für Alleinerziehende bestehen. Für Elternpaare wird die bisherige Grenze von € 500.000,00 aber herabgesetzt: Ab September werden diese vom Elterngeld ausgeschlossen, wenn ihr zu versteuerndes Einkommen zuletzt zusammen mehr als € 300.000,00 betragen hat.
 
Änderungen des Teilzeitrahmens – Möglichkeit der 4-Tage-Woche
Bislang konnten Eltern während der Elternzeit zwischen 15 und 30 Stunden/Woche in Teilzeit tätig sein; dieser Teilzeitrahmen wird auf 32 Stunden/Woche erweitert. Das bedeutet, dass Eltern in Elternzeit auch unabhängig vom Elterngeldbezug künftig in einer 4-Tage-Woche arbeiten können.
Außerdem wird es Änderungen für die Eltern geben, die den sog. Partnerschaftsbonus in Anspruch nehmen. Hier wird der Teilzeitrahmen von 25 bis 30 Stunden auf 24 bis 32 Stunden ausgedehnt, und man kann die Partnerschaftsmonate auch für nur 2 oder 3 (statt bislang 4) Monate in Anspruch nehmen. Beide Änderungen sollen die Organisation bei Arbeitgebern und Arbeitnehmer:innen vereinfachen, weil sich so „ganze“ Arbeitstage im Umfang von 8 Stunden einplanen lassen. Außerdem sollen die Nachweispflichten gegenüber der Elterngeldstelle entschärft werden, um Bürokratieaufwand abzubauen.

Atteste aufgrund von Fernbehandlungen?

Wir alle erleben im Moment ein Hoch der digitalen Kommunikation. Diese Entwicklungen machen auch vor medizinischen Behandlungen nicht Halt. Während die Corona-Regelungen zur telefonischen AU bei Erkältungssymptomen durch (nicht nur) unsere Corona-Updates den meisten von Ihnen bekannt sein dürften, möchten wir heute über ausgewählte Aspekte der sogenannten „Fernbehandlung“ berichten.
 
Was ist eine „Fernbehandlung“?
Unter diesen Begriff fallen Beratungen und Behandlungen, die ohne gleichzeitige körperliche Anwesenheit der Patient:innen über Kommunikationsmedien wie Telefon, Videotelefonie, E-Mails, SMS, WhatsApp oder andere Medien stattfinden.
 
Dürfen Ärzt:innen überhaupt per Fernbehandlung beraten, diagnostizieren und behandeln?
Ja. Was Ärzt:innen berufsrechtlich dürfen, ist insbesondere in den Berufsordnungen der einzelnen Landesärztekammern geregelt. Die meisten dieser Berufsordnungen haben eine Regelung der Muster-Berufsordnung für Ärzt:innen (MBO-Ä) übernommen, in der Fernbehandlungen unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt sind.
Ob und wie diese Behandlungen gegenüber Krankenkasse und/oder Patient:in abgerechnet werden dürfen, ist allerdings davon unabhängig zu bewerten; diese Dinge regelt das Vertragsarztrecht, das hier außen vor bleiben soll.
 
Die Anforderungen an eine (zulässige) Fernbehandlung sind vielschichtig und reichen von Fragen der sicheren Identifikation der Patient:innen über datenschutzrechtliche Aspekte bis hin zur ordnungsgemäßen Dokumentation. Besonders wichtig ist natürlich, dass es im Einzelfall ärztlich vertretbar sein muss, den Patient:innen ausschließlich aus der Ferne zu beraten und zu behandeln, und dass dabei die erforderliche ärztliche Sorgfalt einzuhalten ist. Die MBO-Ä sieht im Übrigen nach wie vor die Beratung und Behandlung im persönlichen Kontakt als „Goldstandard“ an; die Fernbehandlung soll in der Regel nur unterstützende Funktion haben.
 
Darf als Ergebnis einer Fernbehandlung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ausgestellt werden?
Das ist für Arbeitgeber die entscheidende Frage. Denn sobald eine Arbeitsunfähigkeit "aus der Ferne" festgestellt wird, können berechtigte Zweifel daran bestehen, ob diese auch ohne persönlichen Kontakt zwischen Ärzt:innen und Patient:innen zuverlässig genug ermittelt worden ist.
 
Berufsrechtlich dürfen Ärzt:innen nach einer Fernbehandlung, die den Vorgaben der Berufsordnung entspricht, eine AU ausstellen.
Aber: Arbeitgeber müssen diese AU nur unter bestimmten Voraussetzungen akzeptieren.

Corona-Update vom 11.02.2021

Wie gewohnt haben wir für Sie den aktuellen Beschluss von der Video-Schalte der Bundeskanzlerin mit den Regierungschef:innen der Länder herausgesucht. Das Dokument mit den gestern beschlossenen Regelungen finden Sie hier.

Der Lockdown wird bis zum 07.03.2021 verlängert.

Nur Kindertagesstätten und Grundschulen sollen ab nächster Woche (teilweise) wieder öffnen. Einige Eltern könnten also aus ihren Kinderkrankentagen an den (Homeoffice-) Arbeitsplatz zurückkehren. Wann und wie die Öffnungen konkret ablaufen werden, müssen aber noch die Bundesländer entscheiden.