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Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Rückkehr aus dem Lockdown

Kurzarbeit, Gesundheitsschutz, Homeoffice und Co. – viele dieser in der Corona-Krise wichtigen Themen des Arbeitsrechts unterliegen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Heute soll es um die Frage gehen, inwieweit der Betriebsrat mitentscheiden darf, wann und wie ein Betrieb nach dem Lockdown wieder geöffnet und die „Rückkehr in den Betrieb“ erfolgt.

Mit dieser Frage haben sich nämlich jüngst mehrere Arbeitsgerichte, wie etwa das Arbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 04.05.2020 – 2 BVGa 2/20), das Arbeitsgericht Stuttgart (Beschluss vom 28.04.2020 – 3 BVGa 7/20), das Arbeitsgericht Neumünster (Beschluss vom 28.04.2020 – 4 BVGa 3 a/20) und das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss vom 27.04.2020 – 46 AR 50030/20) beschäftigt. Da das Thema aufgrund des nahenden Endes des aktuellen Lockdowns (wieder) mehr als aktuell ist, haben wir für Sie die Kernaussagen der Gerichte zusammengefasst:

1. Mitbestimmungsrecht bei der Kurzarbeit:
Besteht eine Betriebsvereinbarung über die Kurzarbeit, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats davon abweichen. Das entsprechende Mitbestimmungsrecht folgt unmittelbar aus der Betriebsvereinbarung und aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Das heißt:
Soll oder muss die Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit durch das Ende des Lockdowns (vorzeitig) geändert werden, geht das nur mit der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.
Ausnahme: Die Betriebsvereinbarung gestattet dem Unternehmen, den Umfang der Kurzarbeit (z. B. im Falle der Aufhebung des Lockdowns) ohne erneute Beteiligung des Betriebsrats zu reduzieren (Änderungsvorbehalt).

Maskenpflicht am Arbeitsplatz - Wie umgehen mit ärztlichen Maskenverboten

Durch die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt es unter den dort genannten Voraussetzungen jetzt auch eine echte Rechtspflicht zum Tragen von medizinischen Masken (OP-Masken, FFP2-Masken oder die in der Verordnung genannten vergleichbaren Masken) in privatwirtschaftlichen Betrieben.

Zur Erinnerung: Eine Maskenpflicht im Betrieb besteht nach § 3 der Corona-Arbeitsschutzverordnung, wenn

• mehrere Personen in einem Raum zusammenkommen und andere Maßnahmen nicht eingehalten werden können (vgl. konkret § 2 Corona-ArbSchVO),
• der Mindestabstand von 1,5 m nicht gewahrt werden kann oder
• bei den ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist.

Für Arbeitnehmer:innen, die in öffentlichen Gebäuden tätig sind, ergeben sich dementsprechende Verpflichtungen aus den jeweiligen Corona-Schutzverordnungen der Bundesländer.

Da die Maskenpflicht im Sinne einer echten Rechtspflicht nun auch in der Privatwirtschaft Einzug gehalten hat, werden sich die Fälle häufen, in denen Arbeitnehmer:innen dem Unternehmen ein Attest mit einem Maskenverbot vorlegen. In unserem heutigen Newsletter soll es daher darum gehen, was Arbeitgeber in solchen Fällen tun können oder sogar tun müssen.

Welchen Beweiswert haben ärztlich attestierte Maskenverbote?

In den meisten Fällen sagen die ärztlichen Bescheinigungen schlicht, dass es der/dem Beschäftigten aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist, eine (medizinische) Maske zu tragen.

Sowohl das Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 16.12.2020, Az.: 4 Ga 18/20) als auch das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 15.10.2020, Az.: 42 Ga 13034/20) haben entschieden, dass eine ärztliche Bescheinigung mit einer solch schlichten Aussage nicht genügt.

Nach Meinung beider Arbeitsgerichte gilt vielmehr:

Welche Unterlagen gehören dem Arbeitgeber?

In dem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.09.2020 (Az.: 17 Sa 8/20) ging es um die Frage, welche Unterlagen bzw. Dateien dem Arbeitgeber gehören und von Arbeitnehmer:innen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herauszugeben sind.
 
Passiert war Folgendes:

Der Arbeitgeber führte mit einem Arbeitnehmer ein Trennungsgespräch, in dem er dem Arbeitnehmer den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung anbot.

Daraufhin löschte der Arbeitnehmer (wohl aus reiner „Frackigkeit“, weil ihm die Konditionen der Aufhebungsvereinbarung nicht gefielen), fast alle Daten und Dateien auf dem PC des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber nahm das zum Anlass, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, zu kündigen.
 
In dem anschließenden Kündigungsschutzverfahren wandte der Arbeitnehmer u. a. ein, dass es sich bei vielen gelöschten Daten um von ihm erstellte Entwürfe o. ä. und daher „seine“ Daten handele.
 
Dem hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg widersprochen und die fristlose Kündigung für wirksam erklärt.
 
In Bezug auf Unterlagen, Daten und Dateien haben die baden-württembergischen Landesarbeitsrichter folgende praxisrelevante Feststellungen getroffen:

Typische Fehler bei Trennungsvereinbarungen,
die sich rächen können

Ein Fall aus dem betrieblichen und gerichtlichen Lehrbuch:
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen vereinbaren in einem Trennungsvergleich u. a., dass 

• die/der Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung aller noch bestehender Urlaubsansprüche sowie sonstiger Freizeitguthaben aufgrund von Überstunden o. ä. unwiderruflich und bezahlt von der Arbeit freigestellt wird und
• die/der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von xy Tagen oder Wochen durch schriftliche Erklärung vorher beenden kann, mit der Folge, dass sich die der/dem Beschäftigten zu zahlende Abfindung für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung um 50 % des bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu zahlenden Gehalts erhöht (sog. Turbo- oder Sprinterklausel). 

Da die/der Beschäftigte gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, feiert der Arbeitgeber es als großen Verhandlungserfolg, dass er der/dem Beschäftigten im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur 50 % des Monatsgehalts on top auf die Abfindung zahlen muss.
 
Die Prognose des Arbeitgebers tritt auch ein. Die/der Beschäftigte findet vor Ablauf des vereinbarten Beendigungstermins einen neuen Job.
 
Allerdings beendet die/der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis zu seinem Altarbeitgeber nicht vorzeitig. Denn dann bekäme sie/er ja nur 50 % des bisherigen Gehalts.
 
Während die/der Beschäftigte also (zusätzlich zum Gehalt im neuen Job) weiterhin die volle Vergütung von seinem Altarbeitgeber haben möchte, schäumt der Altarbeitgeber vor Wut und will nur 50 % der Vergütung zahlen.
 
In rechtlicher Hinsicht stellen sich somit im Wesentlichen zwei Fragen:

Das BAG hat 3 wichtige Fragen an den EuGH

Heute mal wieder ein Newsletter, der nichts mit Corona zu tun hat.

Ende des vergangenen Jahres hatte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof 3 wichtige Fragen zur Entscheidung vorgelegt.
Wir haben wie immer genauer hingesehen und möchten Ihnen gerne sagen, worum es hierbei geht. Denn die Fragen, die das Bundesarbeitsgericht an den Europäischen Gerichtshof hat, sind für die betriebliche Praxis sehr wichtig.
 
1. Diskriminierung von Teilzeitkräften bei Mehrarbeitszuschlägen
In seinem Beschluss vom 11.11.2020 (Az.: 10 AZR 185/20) hat das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof gefragt, ob bei Mehrarbeitszuschlägen (im konkreten Fall ging es um eine „Mehrflugdienststundenvergütung“ für Piloten) dann zwischen Voll- und Teilzeitkräften unterschieden werden darf, wenn die tarifliche Regelung nur den Zweck habe, besondere Belastungen ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden auszugleichen.
 
Wir erinnern uns: Per Urteil vom 19.12.2018 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte fortan schon dann Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, wenn ihre individuelle Arbeitszeit (und nicht erst die für Vollzeitkräfte geltende Arbeitszeit) überschritten wird.
 
Über dieses Urteil hatten wir in unserem Newsletter vom 18.04.2019 ausführlich berichtet. Unseren damaligen Newsletter können Sie hier noch einmal nachlesen.
 
Schon damals waren wir zu dem Ergebnis gekommen, dass das Bundesarbeitsgericht möglicherweise anders entschieden hätte, wenn sich aus dem Tarifvertrag ergeben hätte, dass der Mehrarbeitszuschlag nur besondere Arbeitsbelastungen ausgleichen soll.
 
Und genau diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 11.11.2020 (Az.: 10 AZR 185/20) jetzt dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt.