Skip to main content
Blog durchsuchen

Blog

12. August 2021

Vorsicht bei der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund

Vorsicht bei der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund

Bei der Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gibt es mehrere eiserne Grundsätze.
Einer davon lautet: Bei der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund darf nur das Befristungsende durch die Verlängerung geändert werden. Eine Änderung weiterer Arbeitsbedingungen macht die Befristung "kaputt". Werden über das neue Befristungsende hinaus weitere Arbeitsbedingungen geändert, steht die:der Beschäftigte also in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Dieser eiserne Grundsatz gilt immer, wenn Arbeitsbedingungen anlässlich der Befristungsverlängerung geändert werden.
Er gilt mit anderen Worten nicht, wenn die Änderungen vor oder nach der Befristungsverlängerung vereinbart werden.

Bleibt folgende Frage: Kann man Arbeitsbedingungen anlässlich der Verlängerung einer Befristung ohne sachlichen Grund wenigstens dann ändern, wenn die Änderungen im ausschließlichen Interesse der:des Beschäftigten liegen?

Dazu folgender gerade vom Bundesarbeitsgericht entschiedener und praxisrelevanter Fall:

Ein Arbeitnehmer war ohne sachlichen Grund befristet beschäftigt. Während der laufenden Befristung wurde mit dem Arbeitnehmer eine Teilzeit vereinbart.
Wohl wegen der Befristung wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Änderungsvereinbarung allerdings darauf hin, dass die Teilzeit mit dem Befristungsende ausläuft und im Falle einer weiteren Befristungsverlängerung wieder Vollzeit gilt.

Dann kam es zu einer weiteren Befristungsverlängerung. Und weil der Arbeitnehmer weiterhin in Teilzeit arbeiten wollte, wurde in der Befristungsverlängerung wieder eine Teilzeit vereinbart.

Zulässig oder nicht?
Nicht zulässig.

10. August 2021

Ermittlungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf mutmaßliche Fortsetzungserkrankungen?

Ermittlungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf mutmaßliche Fortsetzungserkrankungen?

Wieder ein Fall mitten aus dem Leben von Personalverantwortlichen:
 
Ein:e Arbeitnehmer:in ist mit kürzeren Unterbrechungen länger als sechs Wochen krank. Da der Arbeitgeber die Krankheitsursache nicht kennt, leistet er immer wieder aufs Neue Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
 
Irgendwann teilt dann die Krankenkasse mit, dass teilweise eine Fortsetzungserkrankung vorlag.
Und was macht der Arbeitgeber nach einer solchen Mitteilung?
Er verlangt das für diesen Zeitraum zu Unrecht gezahlte Entgelt natürlich von der/dem Beschäftigten zurück.
 
Oft kommt die Mitteilung der Krankenkasse allerdings so spät, dass die Rückforderung erst nach Ablauf der tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen erfolgt.
 
Und nun? Kann der Arbeitgeber die Rückzahlung trotzdem noch verlangen? Oder können Beschäftige sich in einer solchen Situation erfolgreich darauf berufen, dass der Rückforderungsanspruch wegen der arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen ist?
 
Die Fragen sind durchaus berechtigt, wenn man bedenkt, dass Beschäftigte dem Arbeitgeber dabei behilflich sein müssen, aufzuklären, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt oder aber nicht.
Konkret gilt für die Mitwirkungspflicht von Beschäftigten bei Fortsetzungserkrankungen Folgendes:

  • Sind Beschäftigte innerhalb der Zeiträume des § 3 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, müssen sie darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht. Das kann z. B. durch eine ärztliche Bescheinigung geschehen.
  • Bestreitet der Arbeitgeber die neue Erkrankung trotzdem, müssen die Arbeitnehmer:innen Tatsachen vortragen, die den Schluss erlauben, es habe eine Fortsetzungserkrankung bestanden. In der Regel müssen sie den behandelnden Arzt hierzu auch von dessen Schweigepflicht entbinden.
  • Kann die Frage der Fortsetzungserkrankung trotzdem nicht abschließend geklärt werden, geht das zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber trägt am Ende also die Beweislast. Der Arbeitgeber profitiert von der Mitwirkungspflicht der Beschäftigten demnach nur dann, wenn die Aufklärung unter Hinzuziehung des behandelnden Arztes eine Fortsetzungserkrankung ergibt.

Nun zurück zu unserer Frage: Laufen Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten nicht in die Pflicht nehmen, um diese Aufklärung zu betreiben, Gefahr, Ausschlussfristen zu verpassen?

05. August 2021

Testpflicht für Urlaubsrückkehrer verlängert - Was müssen und dürfen Arbeitgeber dokumentieren?

Testpflicht für Urlaubsrückkehrer verlängert - Was müssen und dürfen Arbeitgeber dokumentieren?

Zum 1. Juli 2021 hat die Landesregierung von Nordrhein-Westfalen eine spezielle Testpflicht für Urlaubsrückkehrer eingeführt. Danach müssen – grob gesagt – Beschäftigte, die mindestens 5 Tage im Urlaub oder in anderer Freizeit waren, an ihrem 1. Arbeitstag nach Rückkehr einen negativen Test nachweisen oder vor Ort einen Test durchführen. Geimpfte oder Genesene sind von der Pflicht ausgenommen. Mehr dazu können Sie in unserem Newsletter vom 08.07.2021 nachlesen.

Diese Regelung war zunächst bis heute, 05.08.2021, befristet. Sie wurde im Zuge der neusten Corona-Schutzverordnung für NRW bis zum 19.08.2021 verlängert.

Daher möchten wir uns heute mit der für die betriebliche Praxis wichtigen Frage beschäftigen, in welchem Umfang Arbeitgeber dokumentieren müssen bzw. dürfen, dass sie Urlaubsrückkehrer entsprechend kontrolliert haben. Wie Sie sich denken können, ist dies vor allem eine datenschutzrechtliche Frage. Im Rahmen unserer Arbeit als Datenschutzbeauftragte haben wir darüber in den letzten Wochen intensiv mit Unternehmen diskutiert und sind zu folgenden Schlussfolgerungen gekommen:

Variante 1: Sie halten sich streng an den Wortlaut der nordrhein-westfälischen Verordnung und dokumentieren ausschließlich das Vorhandensein eines Kontrollsystems an sich. In diesem Fall wird also keine Liste der kontrollierten Beschäftigten erstellt.

Variante 2: Zusätzlich zur Dokumentation des Kontrollsystems fertigen Sie eine Liste der kontrollierten Personen an. In dieser sollten allerdings nur folgende Angaben festgehalten werden:

  • Namen,
  • Abwesenheitszeiten,
  • Durchführung der Kontrolle,

jeweils mit Datum. Auf welche Art der Nachweis erbracht wurde, darf hingegen nicht dokumentiert werden. Vor allem dürfen – ohne ausdrückliche Einwilligung der Beschäftigten – Testergebnisse, Impfausweise o. ä. nicht kopiert oder digitalisiert werden.

Und welche Variante ist nun die bessere?

03. August 2021

Corona-Update: Die neue Einreiseverordnung

Corona-Update: Die neue Einreiseverordnung

Noch gerade rechtzeitig zur Sommerferien- und Reisezeit wurde die neue Einreiseverordnung inklusive der lange diskutierten erweiterten Testpflichten für Urlaubsrückkehrer verabschiedet. Wie gewohnt möchten wir gerne für Sie die wichtigsten Neuregelungen zusammenfassen. Den ganzen Verordnungstext können Sie hier nachlesen.

Aber nun in Kürze. Folgendes gilt seit dem 01.08.2021:

  • Es gibt nur noch zwei Kategorien der Risikogebiete: Hochrisikogebiete und Virusvariantengebiete. Das „einfache“ Risikogebiet gibt es nicht mehr.
  • Alle Einreisenden ab 12 Jahren, die aus einem Risikogebiet per Zug, Auto, Bus, Schiff oder Flugzeug nach Deutschland kommen, müssen ihre Einreise digital anmelden.
  • Reisende aus einem Hochrisikogebiet trifft zudem eine Nachweispflicht, d. h. sie müssen entweder einen negativen Test oder ihren Genesenen- oder Impfstatus nachweisen können.
  • Außerdem müssen sich nichtgeimpfte oder -genesene Rückkehrer aus Hochrisikogebieten 10 Tage in Quarantäne begeben. Nach 5 Tagen können sie sich „freitesten“ lassen.
  • Für Reisende aus einem Virusvariantengebiet bestehen strengere Regeln:
29. Juli 2021

Wann sind (Fremd-)Geschäftsführer wie Arbeitnehmer zu behandeln?

Wann sind (Fremd-)Geschäftsführer wie Arbeitnehmer zu behandeln?

Wie Sie durch unsere früheren Berichterstattungen wissen, taucht bei den Arbeits- aber auch bei den Zivilgerichten immer wieder die Frage auf, ob insbesondere Fremdgeschäftsführer (also Geschäftsführer, die nicht am Kapital der Gesellschaft beteiligt sind) Arbeitnehmer sind. Nach deutschem Recht ist die Frage ziemlich klar zu beantworten:
Fremdgeschäftsführer sind keine Arbeitnehmer. Vielmehr sind sie, so das Bundesarbeitsgericht, arbeitgeberähnliche Personen.
Nur in extremen Ausnahmefällen können Fremdgeschäftsführer nach deutschem Recht Arbeitnehmer sein.

Allerdings steht das deutsche Arbeitsrecht ja nicht mehr alleine da, sondern wird in etlichen Bereichen durch EU-Recht bestimmt. Und da Fremdgeschäftsführer nach EU-Recht grundsätzlich Arbeitnehmer sind, müssen sich auch deutsche Gerichte vor dem Hintergrund von EU-Recht immer wieder fragen, was denn nun für Fremdgeschäftsführer gilt. So auch in dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2021 (Az.: 2 AZR 540/20).

Konkret ging es in dieser Entscheidung um die Frage:
Müssen GmbH-Fremdgeschäftsführer mitgezählt werden, wenn es um die Frage geht, ob ein Betrieb ein Kleinbetrieb im Sinne von § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage mit Nein beantwortet und das folgendermaßen begründet: