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30. Januar 2024

Kleine Reihe Elternzeit – Teil 1: Wissen hilft!

Kleine Reihe Elternzeit – Teil 1: Wissen hilft!

Kinderwunsch, Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit während der Elternzeit – und Elternzeit und Elternteilzeit auch noch von Vätern! Früher als „unerhört“ betrachtet und mitunter belächelt, sind diese Themen aktueller denn je. Spätestens seit dem verbreiteten, akuten Fachkräftemangel lautet die Frage von Unternehmen nicht mehr: „Kann man da nix machen und wie werde ich die jetzt los?“, sondern: „Ich brauche die doch ganz dringend, was kann ich tun, damit sie schnell wiederkommen?“.

Gleichzeitig macht sich im konkreten Umgang mit (werdenden) Eltern Unsicherheit breit: Was müssen und was dürfen wir? Was können wir? Was ist sinnvoll? Darf ich gewisse Dinge überhaupt fragen? Wie kann ich mein Unternehmen/meine Abteilung sinnvoll und erfolgreich aufstellen und zukunftsfähig machen? Welche zeitlichen Abläufe/Fristen gibt es? Wer muss sich wann und in welcher Form „committen“?

All dies sind Fragen, die uns immer wieder begegnen. Manchmal werden sie allerdings zu spät oder gar nicht gestellt. Oft passiert es, dass das „Kind“, das gute Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dann schon längst in den Brunnen gefallen ist.

Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsam Konzepte, um von Anfang an die richtigen Weichen für eine erfolgreiche, langfristige Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern zu stellen. Denn eines ist ganz klar: Wenn es gelingt, die manchmal auch kritischen Zeiten mit Eltern als Beschäftigten zu überbrücken, profitieren am Ende beide Seiten davon: Das Unternehmen kann dauerhaft fähige Mitarbeiter an sich binden. Und diese erfahren im besten Fall eine Wertschätzung, die sie auch weiterhin motiviert für Ihr Unternehmen arbeiten lässt. 

24. Januar 2024

Neues und Altes zur Altersdiskriminierung in Stellenausschreibungen

Neues und Altes zur Altersdiskriminierung in Stellenausschreibungen

Die diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Stellenausschreibungen beschäftigt die Rechtsprechung seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006. 

Mit Blick auf die Benachteiligung wegen des Alters hat das Bundesarbeitsgericht in den Jahren 2016 und 2017 zwei Entscheidungen getroffen, die die Ausgestaltung von Stellenanzeigen seitdem maßgeblich beeinflusst haben. 

In seinem Urteil vom 19. Mai 2016 (Az.: 8 AZR 470/14) hat das BAG entschieden, dass die Werbung in einer Stellenanzeige mit einem „jungen dynamischen Team“ ein Indiz für Diskriminierung wegen des Alters sei. 
Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass in dieser Formulierung nicht nur die Botschaft enthalten sei, dass die (aktuellen) Mitglieder des Teams „jung“ sind, sondern auch, dass eine Person gesucht werde, die dem entspricht. Andernfalls sei die Passage – so das BAG – ohne Aussagegehalt und daher überflüssig. Die Entscheidung haben wir seinerzeit natürlich auch in unserem Newsletter besprochen.

Demgegenüber entschied das BAG mit Urteil vom 23.11.2017 (Az.: 8 AZR 604/16), dass die Stellenausschreibung als „junges, dynamisches Unternehmen“ keine altersbezogenen Besetzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter der Bewerberinnen enthält. Eine solche Ausschreibung stelle daher regelmäßig keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar.

Aus Sicht des BAG macht es also einen Unterschied, ob es um ein „Team“ im Sinne einer Gruppe von Menschen (= Teammitglieder) und deren Lebensalter geht, oder ein „Unternehmen“, bei dem sich die Beschreibung „jung“ darauf bezieht, wann dieses Unternehmen gegründet wurde oder seine Tätigkeit am Markt aufgenommen hat. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern sieht das in einer aktuellen Entscheidung vom 17.10.2023 (Az.: 2 Sa 61/23) aber anders. 
In diesem Fall ging es um die Formulierung: „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“. Die Beschreibung „jung und dynamisch“ ist also eindeutig auf das Team, nicht auf das Unternehmen gemünzt. Trotzdem sieht das LAG Mecklenburg-Vorpommern darin kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters. Dabei hat sich das LAG durchaus kritisch mit der differenzierten Betrachtung des BAG auseinandergesetzt, die – so das LAG – „aus der Sicht eines durchschnittlichen, objektiven Bewerbers bzw. einer solchen Bewerberin schwierig nachzuvollziehen ist.“

19. Januar 2024

Was Arbeitgeber tun müssen, um Vertragsbedingungen der AGB-Kontrolle zu entziehen

Was Arbeitgeber tun müssen, um Vertragsbedingungen der AGB-Kontrolle zu entziehen

Seit dem 01.01.2002 gilt bekanntlich auch für Arbeitsbedingungen (Arbeitsverträge u. ä.), die vom Arbeitgeber formuliert wurden, die strenge Wirksamkeitskontrolle der der §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches, die sogenannte AGB-Kontrolle.
Diese AGB-Kontrolle hat dazu geführt, dass bei Arbeitsvertragsklauseln u. ä. fast nichts mehr beim Alten geblieben ist.
Klauseln, die vor dem 01.01.2002 wirksam waren, wurden plötzlich unwirksam, z. B. weil sie gegen das Transparenzgebot (§ 307 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches) verstoßen, überraschend sind ( § 305c des Bürgerlichen Gesetzbuches), Beschäftigte unangemessen benachteiligen (§ 307 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches) oder mit den besonderen Klauselverboten der §§ 308, 309 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht in Einklang zu bringen sind.
Dumm ist auch, dass die AGB-Kontrolle keine Mehrfachverwendung von vorformulierten Arbeitsbedingungen voraussetzt; vielmehr lösen sogar vorformulierte Arbeitsbedingungen, die nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, die AGB-Kontrolle (mit gewissen Einschränkungen) aus, § 310 Absatz 3 Nr. 2. des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Die AGB-Kontrolle geht also weiter als manch einer denkt.
Für Arbeitgeber ist das deshalb ein Problem, weil sie (und nicht die Beschäftigten) es sind, die die Arbeitsbedingungen in aller Regel formulieren.