BAG neu: Mitwirkungspflicht von Beschäftigten bei Fortsetzungserkrankungen

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 18.01.2023, (Az.: 5 AZR 93/22) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungslast von Beschäftigten bei einer Fortsetzungserkrankung mit interessanten Erkenntnissen für die betriebliche Praxis weiter präzisiert.
 
Bevor wir zum Kern der Entscheidung kommen, möchten wir noch einmal kurz erklären, wann man von einer Fortsetzungserkrankung spricht:

Führt dieselbe Krankheit zu mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, so sind diese Zeiten zu addieren. Um dieselbe Krankheit handelt es sich auch dann, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden (z. B. einer Immunerkrankung) beruht.
 
Entgeltfortzahlung erhalten Beschäftigte dann für insgesamt höchstens 42 Kalendertage (= 6 Wochen), soweit kein Sonderfall des § 3 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes vorliegt.

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz – da war doch was …

Zum Jahresabschluss hatten wir in unserem Newsletter vom 28. Dezember 2022 angekündigt, dass voraussichtlich im Mai 2023 das neue Hinweisgeberschutzgesetz, mit dem Deutschland die EU-Whistleblowerrichtlinie umsetzt, in Kraft treten wird. Nun ist es Mai und man stellt sich die Frage:
 
Was ist eigentlich aus dem Hinweisgeberschutzgesetz geworden?

BAG neu: Welches Arbeitsrecht gilt bei einer Entsendung ins europäische Ausland?

In unserem Newsletter vom 27.04.2023 hatten wir von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts berichtet, in der das Bundesarbeitsgericht die dauerhafte Versetzung (nicht Änderungskündigung!) eines Beschäftigten ins europäische Ausland für gerechtfertigt hielt.
 
Heute soll es um das anwendbare (Tarif-)Recht bei bloß vorübergehender Entsendung von in Deutschland tätigen Beschäftigten ins europäische Ausland gehen.
In unserem Newsletter vom 06.07.2022 hatten wir hierzu von einer interessanten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10.11.2021 (Az.: 9 Sa 39/21) berichtet.
 
In seinem erst kürzlich veröffentlichten Urteil vom 07.09.2022, (Az.: 5 AZR 128/22), hat das Bundesarbeitsgericht die wesentlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg zur Fortgeltung deutschen (Tarif-)Rechts bei vorübergehender Entsendung ins Ausland bestätigt.

BAG neu: Versetzung ins Ausland

In seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 30.11.2022 (Az.: 5 AZR 336/21) hat das Bundesarbeitsgericht eine sehr umstrittene und wichtige Frage zugunsten der Unternehmen entschieden und geurteilt:
 
Versetzungen in ausländische Betriebsstätten des Arbeitgebers sind grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt!
 
Bis zu dieser Entscheidung war sehr streitig, ob eine Versetzung in eine ausländische Betriebsstätte rechtlich möglich ist.
Überwiegend wurde das bislang verneint, mit der Folge, dass eine Verlagerung von Arbeitsplätzen in ausländische Betriebsstätten (wenn überhaupt) nur per Änderungskündigung, nicht aber per Versetzung möglich war.
 
Das Bundesarbeitsgericht sieht das jedoch anders und hat die Versetzung eines in Nürnberg stationierten Piloten nach Bologna (Italien) gebilligt.
 
Uns hat die Entscheidung zugegebenermaßen überrascht. Denn eine Versetzung ins Ausland geht nicht nur mit einer erheblichen Änderung der Lebensumstände, sondern auch mit einer Änderung gesetzlicher Bestimmungen, auch und vor allem was die soziale Absicherung betrifft, einher. Das gilt beispielsweise für die Anwendung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes, aber auch für andere (rein nationale) Konstrukte, wie die Absicherung im Fall der Arbeitslosigkeit und in der deutschen Rentenversicherung.  
 
Laut Bundesarbeitsgericht folgen diese Änderungen aber nicht aus einer Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen, sondern aus äußeren Umständen, die nichts mit dem Arbeitsvertrag zu tun haben.
Um es auf den Punkt zu bringen: Die Frage, ob eine Maßnahme per Versetzung oder nur per Änderungskündigung umgesetzt werden kann, ist in den Augen des Bundesarbeitsgerichts (nur) mit der der Frage nach Änderungen des Arbeitsvertrages verknüpft.

Platt gesprochen heißt das: Muss der Arbeitsvertrag nicht geändert werden, ist auch keine Änderungskündigung erforderlich.