Mutterschutzlohn bei schwankendem Einkommen:
Berechnung und Vermeidung von unzulässigen Diskriminierungen

Heute soll es um folgende Themen gehen:

  • Wie berechnet man den Mutterschutzlohn bei schwankendem Arbeitseinkommen?
  • Und wann setzt man sich Entschädigungsansprüchen wegen unzulässiger Diskriminierung aus, weil man variable Vergütungsbestandteile nicht (richtig) beim Mutterschaftsgeld berücksichtigt?

1.  Wie berechnet man Mutterschutzlohn bei schwankendem Arbeitseinkommen?

Mit dieser Frage hat sich das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 08.09.2021 (Az.: 18 Ca 3348/20) in einem Fall beschäftigt, in dem das monatliche Einkommen der Arbeitnehmerin starken Schwankungen unterlag.

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Corona-Update: Kurzarbeitergeld wird erhöht, weitere "Corona-Urteile"

In unserem heutigen Corona-Update geht es um die Erhöhung des kürzlich verlängerten Kurzarbeitergeldes und um diverse Corona-Urteile".

Stufenweise Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen
Nachdem das erleichterte Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2022 verlängert wurde, wurde nun auch die stufenweise Erhöhung – wie wir sie aus 2020 kennen – wieder eingeführt. Das heißt:
Ab dem vierten Bezugsmonat steigt das Kurzarbeitergeld von 60% auf 70% bzw. von 67% auf 77% bei Beschäftigten mit Kind. Ab dem siebten Bezugsmonat liegt es dann bei 80% bzw. 87%.
Für Beschäftigte, die bis zum 31.03.2021 in Kurzarbeit gegangen sind, gelten diese höheren Sätze ohnehin schon aufgrund der alten Regelung bis Ende 2021; nun wurden sie bis zum 31.03.2022 verlängert. Und Beschäftigte, die erst seit April 2021 in Kurzarbeit sind, profitieren jetzt ebenfalls von der Erhöhung. Sie greift allerdings nur für Beschäftigte, deren Arbeitszeit im Zuge der Kurzarbeit um mindestens 50% reduziert ist.
 
Kein Anspruch auf Versetzung bei Maskenbefreiungsattest
In unseren Corona-Updates haben wir uns schon oft mit der Frage beschäftigt, wie mit Beschäftigten umzugehen ist, die ein Attest vorlegen, das sie von der Pflicht befreit , am Arbeitsplatz eine Maske zu tragen. Vorausgesetzt ein solches Attest erfüllt (ausnahmsweise) die hohen Hürden, die die Rechtsprechung an solche Bescheinigungen stellt, bleibt die Frage, ob bzw. wie Arbeitgeber diese Personen beschäftigen müssen.
Eine Antwort hierauf gibt unter anderem das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.10.2021 (Az.: 7 Sa 23/21). Darin hat das Gericht nämlich folgende praxisrelevanten Aussagen getroffen:

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Kündigung per Einwurf-Einschreiben? - Was Arbeitgeber wissen sollten

Nicht nur Arbeitgeber, die bis zum Jahresende noch Kündigungen aussprechen möchten, sollten eine sichere Art der Zustellung wählen.
Denn wird die Kündigung zu spät zugestellt, verlängert sich auch die Kündigungsfrist. Im schlimmsten Fall (nämlich dann, wenn die Kündigung so formuliert ist, dass nur zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden soll) kann die verspätete Zustellung sogar zur Folge haben, dass die gesamte Kündigung unwirksam ist.

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Das hat die neue Regierung im Arbeitsrecht geplant

Der Regierungswechsel wird sich auch im Arbeitsrecht bemerkbar machen. Damit Sie schon jetzt wissen, was auf Sie zukommt, möchten wir uns heute ansehen, welche Neuregelungen und Änderungen die neue Ampel-Koalition im Bereich des Arbeitsrechts geplant hat. Wir haben die aus unserer Sicht wichtigsten und praxisrelevantesten Vorhaben für Sie herausgesucht:

Arbeitszeit
Die neue Regierung hat sich vorgenommen, flexible Arbeitszeitmodelle zu unterstützen:

„Wir halten am Grundsatz des 8-Stunden-Tages im Arbeitszeitgesetz fest. Im Rahmen einer im Jahre 2022 zu treffenden, befristeten Regelung mit Evaluationsklausel werden wir es ermöglichen, dass im Rahmen von Tarifverträgen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen und in einzuhaltenden Fristen ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können. Außerdem wollen wir eine begrenzte Möglichkeit zur Abweichung von den derzeit bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der Tageshöchstarbeitszeit schaffen, wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, auf Grund von Tarifverträgen, dies vorsehen (Experimentierräume). Im Dialog mit den Sozialpartnern prüfen wir, welchen Anpassungsbedarf wir angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht sehen. Dabei müssen flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Vertrauensarbeitszeit) weiterhin möglich sein.“

 
Arbeitsort
Was die alte Regierung nicht mehr geschafft hat, wollen die Ampel-Koalitionäre nun auf den Weg bringen: Eine rechtliche Grundlage für das Homeoffice.

Homeoffice grenzen wir als eine Möglichkeit der Mobilen Arbeit rechtlich von der Telearbeit und dem Geltungsbereich der Arbeitsstättenverordnung ab. Arbeitsschutz, gute Arbeitsbedingungen und das Vorhandensein eines betrieblichen Arbeitsplatzes sind bei mobiler Arbeit wichtige Voraussetzungen. Dies erfordert Information und Beratung der Beschäftigten sowie deren angemessene Unterstützung 69 durch ihre Arbeitgeber. Zur gesunden Gestaltung des Homeoffice erarbeiten wir im Dialog mit allen Beteiligten sachgerechte und flexible Lösungen. Coworking-Spaces sind eine gute Möglichkeit für mobile Arbeit und die Stärkung ländlicher Regionen. Beschäftigte in geeigneten Tätigkeiten erhalten einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice. Arbeitgeber können dem Wunsch der Beschäftigten nur dann widersprechen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Das heißt, dass eine Ablehnung nicht sachfremd oder willkürlich sein darf. Für abweichende tarifvertragliche und betriebliche Regelungen muss Raum bleiben. Mobile Arbeit soll EU-weit unproblematisch möglich sein.“

Geplant ist also kein „Anspruch auf Homeoffice“, wie in der Vergangenheit teilweise diskutiert, sondern eine „Erörterungspflicht“. Diese sah auch der letzte Gesetzesentwurf der großen Koalition bereits vor, den wir in unserem Newsletter vom 30.12.2020 analysiert haben. Es bleibt abzuwarten, ob die neue Regierung hieran anknüpft oder ob sie einen eigenen Entwurf vorlegt.

Die Ampel-Koalition scheint außerdem das Problem der Einordnung des Homeoffice in die bekannten Kategorien „Mobile Arbeit“ und „Telearbeit“ erkannt zu haben. Es bleibt zu hoffen, dass auch eine klare Regelung über die einzuhaltenden Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen wird. Hier sind im Moment nämlich noch einige sehr praxisrelevante Fragen ungeklärt. Mobile Arbeit soll zudem in allen EU-Staaten möglich sein. Auch das ist unter der jetzigen Gesetzeslage vor allem aus sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Hinsicht mit Problemen verbunden.
 
Mindestlohn
Die wohl prominenteste Änderung im Arbeitsrecht ist die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro pro Stunde. Dies soll eine einmalige Anpassung sein; danach entscheidet wieder die unabhängige Mindestlohnkommission über etwaige Erhöhungen.

Mini- und Midijobs
Im Bereich der Mini- und Midijobs hat die Ampel-Regierung folgendes vor:

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Corona-Update: Kurzarbeitregelungen verlängert / § 616 versus § 56 IfSG / arbeitsrechtliche Sanktionen für Corona-Gegner:innen

In den letzten Wochen haben sich wieder einige Neuigkeiten aus dem Arbeitsrecht rund um Corona angesammelt, die wir für Sie zusammentragen möchten:

Verlängerung der Kurzarbeitregelungen
Da die Pandemie leider immer noch nicht vorbei ist, werden viele Unternehmen auch in den kommenden Monaten auf Kurzarbeit angewiesen sein. Daher wurden die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 Monaten sowie die erleichterten Zugangsvoraussetzungen und Sonderregelungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld ein weiteres Mal verlängert, und zwar bis zum 31. März 2022.

Auch die von Arbeitgebern zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin für die Zeit der Kurzarbeit zu 50 % pauschal erstattet. Die weiteren 50 % werden erstattet, wenn die Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer geförderten beruflichen Weiterbildung teilnehmen.

§ 616 BGB geht § 56 IfSG vor
Über das strittige Verhältnis der Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB und dem Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Quarantänefällen haben wir schon oft berichtet. Zuletzt haben wir in unserem Newsletter vom 06.07.2021 die gegensätzlichen Positionen in der erstinstanzlichen Rechtsprechung dargestellt. So gibt es erstinstanzliche Gerichte, für die § 616 BGB dem § 56 IfSG vorgeht; für andere ist es genau umgekehrt.

Nun gibt es mit einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts Lüneburg vom 02.07.2021 (Az.: 13 LA 258/21) erstmals ein zweitinstanzliches Urteil. Und das lautet:

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