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Bundesarbeitsgericht aktuell:
Tarifgebundene Arbeitgeber haben es schwer,
wenn sie Reisezeiten nicht vergüten möchten!

In dem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 18.03.2020 (Az.: 5 AZR 36/19) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: 

Sieht ein Tarifvertrag abschließende Regelungen über die Behandlung von Arbeitszeiten vor, dürfen tarifgebundene Arbeitgeber hiervon nicht durch Betriebsvereinbarung abweichen. 

Das ist deshalb eine schlechte Nachricht für Arbeitgeber, weil die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, die Rechtslage mit Urteil vom 14.08.2018 (Az.: 10 Sa 193/18) noch anders beurteilt hatte. 
Die Düsseldorfer Landesarbeitsrichter waren nämlich noch der Meinung: Auch tarifgebundene Arbeitgeber können per Betriebsvereinbarung regeln, dass bestimmte "Aktivitäten" (im entschiedenen Fall ging es um die Anfahrtszeiten zum ersten Kunden und die Abfahrtszeiten vom letzten Kunden) keine Arbeitszeit sind. In einem solchen Fall läge kein Verstoß gegen den Tarifvertrag bzw. die in § 77 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes verankerte sogenannte Tarifsperre vor. 

Die dadurch geschürte Hoffnung tarifgebundener Arbeitgeber, sie könnten die Vergütung von Reisezeiten durch eine kluge Betriebsvereinbarung mit ihrem Betriebsrat eindämmen, hat das Bundesarbeitsgericht nun zunichte gemacht. 

Wir möchten diese Entscheidung gerne zum Anlass nehmen, noch einmal etwas grundsätzlicher zu den Themen Vergütung von Reisezeiten und Tarifsperre Stellung zu nehmen. 

Wann müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Auskunft erteilen?
Neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts

 Immer wieder stellt sich die Frage, wann Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Auskunft erteilen müssen.

Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht hierzu eine Grundsatzentscheidung gefällt.

Die Kernaussagen des Urteils vom 18.02.2020 (Az.: 3 AZR 206/18) lauten:

• Gesteigerte Informationspflichten haben Arbeitgeber vor allem dann, wenn sie auf ihre Initiative und in ihrem Interesse eine für den Arbeitnehmer nachteilige Vereinbarung (z. B. über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses) schließen.
• Außerdem kann eine Hinweispflicht für Arbeitgeber dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein erkennbares Informationsbedürfnis hat und der Arbeitgeber dieses Bedürfnis ohne Schwierigkeiten befriedigen kann. 
• Entschieden hat das Bundesarbeitsgericht schließlich auch, dass Arbeitgeber, die freiwillig Auskünfte erteilen, richtige Auskünfte erteilen müssen.

BAG ändert seine Rechtsprechung zur Massenentlassung

Jetzt ist es amtlich: Für die Massenentlassung gilt der europäische und nicht der deutsche Betriebsbegriff.
Dies und noch viel mehr hat das Bundesarbeitsgericht in seinem gerade im Volltext veröffentlichen Urteil vom 13.02.2020 (Az.: 6 AZR 146/19) entschieden.
Hier alle wesentlichen Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts im Überblick:

• Für die Massenentlassung gilt der europäische und nicht der deutsche Betriebsbegriff.
  Das bedeutet konkret: Der Betrieb muss keine eigene Leitung haben, die selbständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn es in dem Betrieb eine Leitung gibt, die nur die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit, die Kontrolle der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme sicherstellt.
  Die räumliche Entfernung eines solchen Betriebs zum Hauptbetrieb spielt keine Rolle.

"Mobiles Arbeiten" - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

 Durch die Corona-Krise ist "Mobiles Arbeiten" weiter auf dem Vormarsch.

Unter "Mobilem Arbeiten" versteht man das kurzzeitige Tätigwerden von Arbeitnehmern an einem anderen, von ihnen selbst bestimmten Arbeitsort. Der andere Ort muss nicht zwingend das eigene Zuhause sein.

"Mobiles Arbeiten" ist also etwas anderes als das klassische Homeoffice. Vorteile des "Mobilen Arbeitens":

• Arbeitnehmer haben eine größere Flexibiltät, was den Arbeitsort anbelangt.
• Wird das "Mobile Arbeiten" kurzzeitig (z. B. einige Stunden pro Woche oder pro Tag, oder von vornherein begrenzt auf einige Wochen, wie das während der Pandemie der Fall war) ausgeübt, gibt es im Vergleich zum Homeoffice auch ein Weniger an einzuhaltenden Arbeitsschutzmaßnahmen.

Unternehmen mit Betriebsrat müssen sich allerdings fragen, ob der Betriebsrat bei der Einrichtung von "Mobilem Arbeiten" ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat.

Anhörung zur Verdachtskündigung bei kranken oder sonstwie abwesenden Arbeitnehmern - gerade in Zeiten von CORONA eine interessante Frage

Wenn in einem Unternehmen ein Arbeitnehmer verdächtig ist, eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen zu haben, müssen Sie den Arbeitnehmer bekanntlich anhören, bevor Sie eine Verdachtskündigung aussprechen.

Wie Sie aus unseren früheren Berichterstattungen wissen, kommt eine Verdachtskündigung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer verdächtig ist, eine so schwerwiegende Pflichtverletzung begangen zu haben, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches) besteht.
 
Bei einer Verdachtskündigung geht es daher in erster Linie um fristlose Kündigungen.