Newsletter-Reihe "Corona-Urteile" Teil 4

Die Maske als Schutzmaßnahme gegen das Corona-Virus begleitet unseren Alltag noch immer und wird im Herbst und Winter wieder öfter in Betrieben zu finden sein. Die ab 01.10.2022 geltende neue Arbeitsschutzverordnung sieht nämlich u. a. vor, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten Masken zur Verfügung stellen muss und diese von den Beschäftigten zu tragen sind, sofern andere Schutzmaßnahmen nicht ausreichen. In unserem heutigen Newsletter zu interessanten Corona-Urteilen geht es daher um Maskenverweigerer und darum, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen Arbeitgebern zur Verfügung stehen.

Übrigens: Was die Arbeitsschutzverordnung sonst noch vorsieht, haben wir in unserem Newsletter vom 01.09.2022 besprochen. Der damalige Entwurf der Verordnung ist mittlerweile so verabschiedet worden.
 
Und nun zu den Urteilen:
 
Maskenverweigerern droht Entgeltausfall …
Das LAG Berlin-Brandenburg befasste sich in seinem Urteil vom 26.04.2022 (Az.: 7 Sa 106/22) mit der Frage, ob ein Beschäftigter, der sich weigert, der betrieblich angeordneten Maskenpflicht nachzukommen und deswegen nicht zur Arbeit erscheint, Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat. Die Antwort des Gerichts lautet: „Nein“.

Der beklagte Arbeitgeber hatte im Oktober 2020 ein Hygienekonzept eingeführt, das in Fluren, Gemeinschaftsräumen und dort, wo andere Schutzmaßnahmen wie die 1,5 Meter-Abstandsregel nicht eingehalten werden können, eine Maskenpflicht vorsah. Das LAG Berlin-Brandenburg stellte klar, dass diese Maskenpflicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sei. Mit der Folge: Weigert sich ein Arbeitnehmer, wie der Kläger, dieser Weisung nachzukommen, und kann er nicht anderweitig eingesetzt werden, hat er keinen Anspruch auf Vergütung bzw. Annahmeverzugslohn.

Darüber hinaus erläuterte das LAG Berlin-Brandenburg anschaulich, warum ärztliche Atteste zur Befreiung von der Maskenpflicht nicht den Beweiswert haben wie AUs:

„Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu (…). Vergleichbare Regelungen gibt es indes zum ärztlichen Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht nicht. Insofern verbleibt es bei der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers, der von der Maskenpflicht befreit sein will.“

Wenn Arbeitgeber also im kommenden Herbst und Winter auf der Basis der neuen Arbeitsschutzverordnung in Teilen des Betriebs eine Maskenpflicht vorsehen, haben sie ganz nach dem Motto „ohne Maske kein Lohn“ ein wirksames Werkzeug gegen Maskenverweigerer in der Hand.

… und sogar die fristlose Kündigung
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven legte in seinem Urteil vom 04.11.2021 (Az.: 3 Ca 3052/21) noch eine Schippe drauf. Das Gericht entschied über einen Fall, in dem sich eine Arbeitnehmerin beharrlich weigerte, die Maskenpflicht in gemeinschaftlich genutzten Büroräumen einzuhalten und mehrmals ohne Maske zur Arbeit erschien. Nachdem der Arbeitgeber dieses Verhalten zweimal vergeblich abgemahnt hatte, kündigte er der Arbeitnehmerin fristlos. Das Gericht gab ihm Recht und wies die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab. Mit der Begründung: „Die beharrliche Weigerung, entgegen gesetzlicher Anordnung bzw. berechtigter arbeitgeberseitiger Weisung eine Mund-Nasen-Bedeckung zum Schutz anderer Menschen vor einer Infektion mit SARS-CoV-2 zu tragen, ist typischerweise geeignet, auch die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.“

Die bei einer fristlosen Kündigung immer durchzuführende Interessenabwägung ging hier zugunsten des Arbeitgebers aus. Das Gericht berücksichtigte vor allem die Tatsache, dass sich die Klägerin beharrlich weigerte, eine Maske zu tragen, diese Pflicht nachhaltig und trotz erfolgter Abmahnungen verletzte und auch nicht davon auszugehen war, dass die Klägerin in Zukunft eine Maske tragen würde.

Wenn Beschäftigte sich also weigern, eine Maske zu tragen und trotzdem auf der Arbeit erscheinen, können Arbeitgeber im Ernstfall das scharfe Schwert der fristlosen Kündigung zücken. Zuvor sollte das Verhalten aber ordnungsgemäß abgemahnt werden und immer auch ein Blick auf die Umstände des Einzelfalls geworfen werden.

Hygienekonzept auf der Weihnachtsfeier?
Hygienekonzepte und Schutzmaßnahmen dürfen bzw. müssen Arbeitgeber nicht nur im Betrieb einführen, sondern auch bei Betriebsfeiern wie den bald schon wieder anstehenden Weihnachtsfeiern. Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 01.07.2022 (Az.: 6 Ta 673/22) das Begehren einer Arbeitnehmerin, am betrieblichen Sommerfest teilzunehmen, ohne einen 2G+ Nachweis vorzulegen, abgelehnt. Nach Aussage des Gerichts läge es auf der Hand, dass sich das Infektionsrisiko unabhängig davon entwickeln kann, ob sich die Beschäftigten im dienstlichen Zusammenhang bei der Ausübung ihrer Tätigkeit oder anlässlich einer Betriebsfeier versammeln. Der Arbeitgeber, ein Krankenhaus, durfte daher auch auf der Feier den hohen Schutzstandard von 2G+ verlangen.
Auch wenn Maske & Co. eher „Partykiller“ sind, können Arbeitgeber also durchaus darüber nachdenken, wie Hygienekonzepte auch auf Weihnachtsfeiern Raum finden können, damit diese nicht vor Jahresende den Betrieb lahmlegen.