BAG bestätigt: Neues zur krankheitsbedingten Kündigung und zum Pflichtpraktikum

Das Bundesarbeitsgericht hat zwei wichtige Entscheidungen gefällt, die bislang allerdings nur als Pressemitteilung vorliegen.

• Bei diesen Pflichtpraktika muss kein Mindestlohn gezahlt werden
  
  In unserem Newsletter vom 27.07.2021 haben wir von einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz berichtet, die sich mit der Anwendung des MiLoG auf Pflichtpraktika beschäftigt.
  
  Kurz zusammengefasst lautet das Votum des LAG:
  Ein Pflichtpraktikum unterliegt (auch) dann nicht dem Mindestlohngesetz, wenn die Bestimmungen einer privaten Hochschule ein vor Studienbeginn absolviertes Praktikum als Zulassungsvoraussetzung für einen Studiengang vorsehen. Die Einzelheiten können Sie hier nachlesen.
  
  Das LAG Rheinland-Pfalz hat damit grundsätzliche Rechtsfragen zu § 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG beantwortet und deswegen die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Dieses hat sich nun in seinem Urteil vom 19.01.2022 (Az.: 5 AZR 217/21) der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz angeschlossen und diese bestätigt.
  
  
• Wiederholung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch einer Kündigung
  
  Bereits am 25.03.2021 hatten wir Ihnen von einer Entscheidung des LAG Düsseldorf berichtet; unseren damaligen Newsletter finden Sie hier.
  
  Das Düsseldorfer Gericht hatte entschieden, dass ein einmal durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ hat. Vielmehr müssen Arbeitgeber das BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung immer dann wiederholen, wenn die betreffende Person seit dem letzten Mal erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.
  Auch dieses Urteil wurde vom BAG bestätigt.
  
  Zwar kann ein Arbeitgeber – so das BAG – unabhängig davon, ob bereits ein zuvor durchgeführtes BEM Rückschlüsse auf die Nutzlosigkeit eines weiteren erlaubt, geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) BEM keine positiven Ergebnisse ergeben hätte. Für die objektive Nutzlosigkeit trägt er
  allerdings die Darlegungs- und Beweislast. Dazu muss der Arbeitgeber umfassend und konkret vortragen,
  · weshalb weder der weitere Einsatz auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und
  · dass die betreffende Person auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können sowie
  · dass künftige Fehlzeiten auch nicht durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.
  
  Hohe Hürden, die nicht leicht zu nehmen sind.
  
  Sollten Sie sich also mit dem Gedanken an eine krankheitsbedingte Kündigung tragen, tun Sie gut daran, sich dies rechtzeitig zu überlegen und die Kündigung auszusprechen, sobald feststeht, dass das BEM und die dort ggf. besprochenen Maßnahmen nicht zu einer Besserung führen.
  Wenn Sie zulange warten, müssen Sie nämlich entweder die hohen Hürden nehmen oder ein weiteres BEM durchführen.