Corona-Update: Kurzarbeitergeld wird erhöht, weitere "Corona-Urteile"

In unserem heutigen Corona-Update geht es um die Erhöhung des kürzlich verlängerten Kurzarbeitergeldes und um diverse Corona-Urteile".

Stufenweise Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen
Nachdem das erleichterte Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2022 verlängert wurde, wurde nun auch die stufenweise Erhöhung – wie wir sie aus 2020 kennen – wieder eingeführt. Das heißt:
Ab dem vierten Bezugsmonat steigt das Kurzarbeitergeld von 60% auf 70% bzw. von 67% auf 77% bei Beschäftigten mit Kind. Ab dem siebten Bezugsmonat liegt es dann bei 80% bzw. 87%.
Für Beschäftigte, die bis zum 31.03.2021 in Kurzarbeit gegangen sind, gelten diese höheren Sätze ohnehin schon aufgrund der alten Regelung bis Ende 2021; nun wurden sie bis zum 31.03.2022 verlängert. Und Beschäftigte, die erst seit April 2021 in Kurzarbeit sind, profitieren jetzt ebenfalls von der Erhöhung. Sie greift allerdings nur für Beschäftigte, deren Arbeitszeit im Zuge der Kurzarbeit um mindestens 50% reduziert ist.
 
Kein Anspruch auf Versetzung bei Maskenbefreiungsattest
In unseren Corona-Updates haben wir uns schon oft mit der Frage beschäftigt, wie mit Beschäftigten umzugehen ist, die ein Attest vorlegen, das sie von der Pflicht befreit , am Arbeitsplatz eine Maske zu tragen. Vorausgesetzt ein solches Attest erfüllt (ausnahmsweise) die hohen Hürden, die die Rechtsprechung an solche Bescheinigungen stellt, bleibt die Frage, ob bzw. wie Arbeitgeber diese Personen beschäftigen müssen.
Eine Antwort hierauf gibt unter anderem das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.10.2021 (Az.: 7 Sa 23/21). Darin hat das Gericht nämlich folgende praxisrelevanten Aussagen getroffen:

• Wenn Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen können, geht das Interesse des Arbeitgebers vor, das Infektionsrisiko im Betrieb durch eine Anordnung zum Tragen einer Maske so gering wie möglich zu halten.
• Legen Beschäftigte ein "Maskenbefreiungsattest" vor, berührt dies das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht. Erst recht sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, deshalb den Arbeitsvertrag zu ändern.
• Daraus folgt, dass der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet ist, die Beschäftigten an einem anderen Arbeitsort (z. B. ins Homeoffice) zu beschäftigen.
  Dementsprechend gerät der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug, wenn die betreffende Person anbietet, die Tätigkeit im Homeoffice durchzuführen (anders könnte es dann sein, wenn die oder der Beschäftigte ohnehin schon einen Teil der Tätigkeit im Homeoffice erbringt).
• Aber Achtung: Arbeitgeber können sich schadensersatzpflichtig machen, wenn sie es schuldhaft unterlassen, Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten. Dies könnte z. B. dann eintreten, wenn die Arbeitsleistung ohne Probleme aus dem Homeoffice erbracht werden könnte (insbesondere in Anbetracht der aktuellen Homeoffice-Pflicht). Das ist dann eine Einzelfallentscheidung.

Kündigung wegen Testverweigerung ohne vorherige Abmahnung unwirksam
Das Arbeitsgericht Hamburg hatte sich in seinem Urteil vom 24.11.2021 (Az.: 27 Ca 208/21) mit der Frage zu beschäftigen, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigert einen Corona-Test durchzuführen bzw. durchführen zu lassen, wirksam ist. Die Testpflicht war im konkreten Fall vom Arbeitgeber angeordnet worden (der Fall spielt in einer Zeit, in der es 3G am Arbeitsplatz noch nicht gab). Die angeordnete Testpflicht erklärte das Gericht - obwohl es hierauf im Ergebnis gar nicht ankam - für zulässig. 
Die verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung hielt das Hamburger Gericht dagegen für unwirksam. Begründung: Der Arbeitnehmer hatte zwar wiederholt die Durchführung des Tests verweigert. Allerdings ging er dabei davon aus, rechtmäßig zu handeln. Dies durfte er laut Gericht auch, da es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zur unsicheren Rechtslage einer Testpflicht gab und zur damaligen Zeit auch keine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung eines Tests bestand.

Im Umkehrschluss heißt das aber auch, dass das Urteil heute vermutlich anders ausfallen könnte. Denn nun ist die Testpflicht gesetzlich geregelt, sodass alle Beschäftigten wissen müssen, dass sie bei Verweigerung des Tests ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzen. Eine Abmahnung wäre dann überflüssig. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte trotzdem vorher abmahnen.

Ärztliches Beschäftigungsverbot entfällt bei Betriebsschließung 
Und zu guter Letzt ein Blick ins Mutterschutzrecht: Das LAG Köln hat in seinem Urteil vom 29.03.2021 (Az.: 2 Sa 1230/20) entschieden, dass für den Fall, dass ein Betrieb behördlich geschlossen wird (z. B. im Rahmen eines Lockdowns), das ärztliche Beschäftigungsverbot endet. Mit der Folge: Die Arbeitnehmerin erhält keinen Mutterschaftslohn mehr. Vielmehr richten sich ihre Vergütungsansprüche dann nach den allgemeinen Regeln zur Kurzarbeit oder zum Annahmeverzug.

Wie immer halten wir Sie natürlich über alle wichtigen Neuerungen auf dem Laufenden.
 
Bleiben Sie zuversichtlich und freuen Sie sich auf Weihnachten.