3G auch am Arbeitsplatz?

Italien, Österreich und auch Frankreich machen es vor: Dort gilt die sogenannte 3G-Regel auch an allen Arbeitsplätzen mit Außenkontakt.

In Deutschland ist der Gesetzgeber (noch) zurückhaltend. Und Arbeitgeber, die freiwillig die 3G-Regel einführen, können sich nicht sicher sein, dass das auch hält. Bisher herrscht nämlich noch die Ansicht vor, dass es für 3G am Arbeitsplatz an einer Rechtsgrundlage fehle. In der juristischen Fachliteratur mehren sich jedoch die Stimmen, die eine Testpflicht am Arbeitsplatz per Direktionsrecht für zulässig halten. Und das mit guten Argumenten, finden wir.

Auch die Gesundheitsministerkonferenz der Länder hat sich vor Kurzem mit diesem Thema befasst, konnte sich jedoch nicht auf eine bundeseinheitliche Regelung einigen. Daher gibt es mal wieder einen Flickenteppich an Regelungen zur Testpflicht am Arbeitsplatz.

Was derzeit in welchem Bundesland gilt, haben wir für Sie in alphabetischer Reihenfolge zusammengefasst:

Baden-Württemberg: Nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte und Selbstständige mit Außenkontakt müssen sich zweimal wöchentlich testen lassen.

Bayern: In allen Bereichen, in denen 2G, 3G oder 3G plus für Kund:innen, Besucher:innen etc. gilt, müssen sich jetzt auch Betreiber:innen, Beschäftigte und Ehrenamtliche mindestens zweimal wöchentlich testen lassen.

Berlin: Es gibt eine Testpflicht für Beschäftigte mit körperlichem Kontakt zu Dritten sowie für Mitarbeitende, „die als Funktionspersonal mit Publikumskontakt auf Veranstaltungen tätig sind.“

Bremen: Nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte müssen das Testangebot des Arbeitgebers annehmen. Wenn sich der Betrieb für ein 2G-Modell entscheidet, ist täglich ein Test durchzuführen. Für die Organisation ist der Arbeitgeber zuständig.

Brandenburg: Eine Testpflicht besteht nur für Beschäftigte in bestimmten Bereichen wie Krankenhäusern, Pflegeheimen o. ä.

Hamburg: Beschäftigte in einigen Betrieben wie Krankenhäusern, Kosmetikstudios, Friseursalons oder der Gastronomie sind dazu verpflichtet, mindestens zweimal pro Woche einen Test durchzuführen.

Hessen: Die 3G-Regel am Arbeitsplatz gilt nur in bestimmten Bereichen wie Schulen, Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen und Betrieben für Körperpflegedienstleistungen.

Mecklenburg-Vorpommern: Eine Testpflicht besteht nur für Beschäftigte mit Kontakt zu vulnerablen Gruppen. Arbeitgeber können sich aber für ein 2G-Modell entscheiden und dann müssen nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte täglich einen negativen Test vorweisen.

Niedersachsen: Eine Testpflicht gibt es nur in bestimmten Bereichen, u. a. bei körpernahen Dienstleistungen und auch nur bei einer Inzidenz ab 50. Arbeitgeber können sich ebenfalls freiwillig für ein 2G-Modell entscheiden und dann müssen nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte täglich einen negativen Test präsentieren.

Nordrhein-Westfalen: Es besteht eine Testpflicht für nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte im Veranstaltungsbereich, bei körpernahen Dienstleistungen und in der Innengastronomie.

Rheinland-Pfalz: Es gibt eine Testpflicht für nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte bei körpernahen Dienstleistungen und in der Innengastronomie.

Saarland: Eine Testpflicht gilt nur für Beschäftigte in Krankenhäusern und im Pflegebereich.

Sachsen: Nichtgeimpfte oder -genesene Beschäftigte mit direktem Kundenkontakt müssen zweimal pro Woche einen negativen Test vorlegen, wenn die Inzidenzschwelle von 35 überschritten ist.

Sachsen-Anhalt: Wenn Betriebe sich für das 2G-Modell entscheiden, müssen auch Beschäftigte einen Impf- oder Genesungsnachweis vorlegen, wenn sie Kundenkontakt haben.

Schleswig-Holstein: Eine Testpflicht zweimal pro Woche gibt es nur für Beschäftigte in Krankenhäusern und Kindestagesstätten.

Thüringen: Beschäftigte im Pflegebereich müssen sich mindestens einmal pro Woche testen lassen.
 
Wir verstehen, wie schon gesagt, jeden Arbeitgeber, der die 3G-Regel über die landesrechtlichen Bestimmungen hinaus für alle Beschäftigten einführen möchte. Bei Testverweigernden, die nach Landesrecht nicht zu einem Test verpflichtet sind, müssten dann letztendlich die Gerichte entscheiden. Chancenlos sind Arbeitgeber bei einer solchen Auseinandersetzung aber nicht, selbst wenn die herrschende Meinung im Moment eher noch auf Seiten der Arbeitnehmer:innen steht.