Keine Stichtagsklausel bei Corona-Bonus

Aufgrund der Corona-Krise können Arbeitgeber ihren Beschäftigten einen sog. Corona-Bonus von bis zu 1.500 Euro steuerfrei auszahlen. Die entsprechende Regelung in § 3 Nr. 11a Einkommenssteuergesetz wurde nun bis Ende März 2022 verlängert. Die Grenze für den Steuerfreibetrag von 1.500 Euro insgesamt bleibt aber.

Aus diesem Anlass möchten wir Ihnen heute ein Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 25.05.2021 (Az.: 6 Ca 141/21) vorstellen. Das Arbeitsgericht Oldenburg musste sich nämlich mit folgender Frage befassen:

Können Arbeitgeber den Corona-Bonus mit einer Stichtags- bzw. Rückzahlungsklausel verbinden, um zu erreichen, dass Beschäftigte den Corona-Bonus nur behalten dürfen, wenn sie bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen sind?

Zur Erinnerung:

Stichtagsklauseln sind Regelungen, die sinngemäß besagen, dass die Sonderzahlung nur geleistet wird, wenn bis zum Auszahlungszeitpunkt keine Kündigung ausgesprochen und auch kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.
 
Rückzahlungsklauseln gehen sogar noch einen Schritt weiter. Sie besagen, dass auch dann keinen Anspruch auf die Sonderzahlung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach der Auszahlung beendet wird.

Das Ziel von Stichtags- und Rückzahlungsklauseln ist klar: Beschäftigte, bei denen absehbar ist, dass sie das Unternehmen verlassen, sollen die Sonderzahlung nicht bekommen. Stichtags- und/oder Rückzahlungsklauseln sollen folglich auch eine Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen bewirken.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln aber dann unzulässig, wenn der Zweck der Sonderzahlung auch eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit ist.

Mit anderen Worten: Stichtags- und/oder Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig, wenn die Sonderzahlung gar keinen Leistungs- oder Erfolgsbezug hat:

Leistungsbezogene Sonderzahlungen, bei denen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln unzulässig sind, sind nach der Rechtsprechung folglich z. B.:
-        Sonderzahlungen aufgrund eines guten Unternehmensergebnisses,
-        Sonderzahlungen aufgrund individueller Leistungen,
-        Sonderzahlungen, die mit bestimmten Projekten zu tun haben.
 
Für Stichtags- und/oder Rückzahlungsklauseln ist folglich nur noch bei Sonderzahlungen Platz, die keinerlei Vergütungscharakter haben. Und das sind nach der Rechtsprechung bloß noch folgende Fälle:
 
-        Ein „echtes“ Weihnachtsgeld,
-        ein Betriebstreuebonus,
-        ein „echtes“ Urlaubsgeld.
 
Mit „echtem“ Weihnachts- oder Urlaubsgeld meinen wir Zahlungen, die ausschließlich wegen der höheren Aufwendungen anlässlich des Weihnachtsfestes oder der Inanspruchnahme von Urlaub erbracht werden.

Und was ist mit dem Corona-Bonus?
Den Corona-Bonus in einer der zuvor genannten Kategorien einzuordnen, war Aufgabe des Arbeitsgerichts Oldenburg. Die Meinung der Oldenburger Richter:innen: Der Corona-Bonus ist eine leistungsbezogene Sonderzahlung. Mit ihm sollen nämlich die besonderen Belastungen der Beschäftigten während der Corona-Pandemie in gewissem Rahmen finanziell ausgeglichen und anerkannt werden. Nach dem Urteil aus Oldenburg kann ein Corona-Bonus daher nicht mit einer Stichtags-/Rückzahlungsklausel verbunden werden.

Die Entscheidung ist nachvollziehbar und wird auch durch die Begründung für die Steuerfreiheit des Corona-Bonus gedeckt. In dem Schreiben des Bundesfinanzministeriums aus Oktober 2020 zur Steuerfreiheit des Corona-Bonus heißt es nämlich: "Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zur Abmilderung der zusätzlichen Belastungen durch die Corona-Krise und zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden."