Neues vom BAG zur Teilzeit

In zwei brandaktuellen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht zwei für die betriebliche Praxis wichtige Fragen zur Teilzeit geklärt.

1. Beschäftigte sind an ihren Teilzeitantrag nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gebunden, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.03.2021, Az.: 9 AZR 312/20

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zog ein Arbeitnehmer seinen Teilzeitantrag wieder zurück, bevor die in § 8 Absatz 5 TzBfG verankerte Stellungnahmefrist für den Arbeitgeber abgelaufen war.
Der Arbeitgeber bestätigte die Teilzeit trotzdem fristgerecht.
Der Arbeitnehmer hielt an der Rücknahme seines Teilzeitantrags und somit an seiner ursprünglichen Arbeitszeit fest.

Am Ende musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden, ob der Arbeitnehmer recht hatte und ein Teilzeitantrag zurückgenommen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht entschied die Frage mit Nein.
Ein Teilzeitantrag kann bis zum Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden Stellungnahmefrist des § 8 Absatz 5 TzBfG nicht zurückgenommen werden.
Und nach § 8 Absatz 5 TzBfG endet die Stellungnahmefrist für den Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Urteil aber noch weitere wichtige Feststellungen getroffen:

• Hat der Arbeitgeber der beantragten Teilzeit zugestimmt oder sie berechtigterweise abgelehnt, können Beschäftigte frühestens nach Ablauf von zwei Jahren eine erneute Teilzeit verlangen, § 8 Absatz 6 TzBfG.
• Hat der Arbeitgeber die Teilzeit oder die Verteilung der Teilzeitarbeitszeit dagegen zu Unrecht abgelehnt, hat die betroffene Person ein Wahlrecht:
  1. Alternative: Sie kann mit ihrem bisherigen Teilzeitantrag vor das Arbeitsgericht ziehen. In diesem Fall ist der an den Arbeitgeber gerichtete Teilzeitantrag auch für das gerichtliche Verfahren bindend.
  2. Alternative: Sie kann sofort einen neuen, ggfs. geänderten Antrag stellen.
  3. Alternative: Sie macht gar nichts, verfolgt die Teilzeit also nicht weiter.

Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil folgende Fragen:

• Bisher konnten Beschäftigte, die sich für die gerade genannte erste Alternative, also den Klageweg, entschieden haben, einen anderen Teilzeitwunsch als den beantragten einklagen, wenn sie dabei Erkenntnisse aus der Verhandlungsphase mit dem Arbeitgeber berücksichtigt haben. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seinem Urteil vom 09.03.2021 offen, ob es an dieser Rechtsprechung festhält.
• Zweifel äußert das Bundesarbeitsgericht auch an seiner bisherigen Rechtsprechung, wonach Beschäftigte die Verteilung der Teilzeit bis zu den Gesprächen mit dem Arbeitgeber zurückstellen dürfen (wenn ihnen denn eine bestimmte Verteilung der Teilzeit wichtig ist und sie diese Frage nicht in die Entscheidung des Arbeitgebers stellen).
  Ob es hier eine Rechtsprechungsänderung geben wird, lässt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 09.03.2021 ebenfalls offen.
• Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht schließlich außerdem, ob der Antrag bis zum Ablauf des in § 8 Absatz 2 bis Absatz 5 TzBfG beschriebenen Verfahrens geändert werden kann. Das Bundesarbeitsgericht deutet aber an, dass eine solche Änderung möglich sein muss, damit Beschäftigte Gelegenheit haben, den Teilzeitantrag an das Ergebnis der Verhandlungen mit dem Arbeitgeber anzupassen.

Diese Erkenntnisse wird man auch auf die neue Brückenteilzeit nach § 9 a TzBfG übertragen können, da § 9 a TzBfG ausdrücklich auf § 8 Absatz 2 bis Absatz 5 verweist (§ 9 a Absatz 3 TzBfG). Und da auch die Teilzeit während der Elternzeit eine Verhandlungsphase kennt (§ 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz [BEEG]), spricht einiges dafür, dass diese Rechtsprechung auch hierauf übertragen werden kann.

2. Der Wunsch von Teilzeitbeschäftigten, wieder mehr zu arbeiten, hat Dauerwirkung, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2021 (Az.: 8 AZR 195/19)

Teilzeitler:innen, die wieder mehr arbeiten möchten, können das dem Arbeitgeber anzeigen und dadurch die Pflicht des Arbeitgebers auslösen, sie über entsprechende freie Arbeitsplätze zu informieren. Das ergibt sich aus § 7 Absatz 3 und § 9 TzBfG.

Gesetzt dem Fall, ein solcher Wunsch wurde einmal geäußert:

Ist der Arbeitgeber dann ständig verpflichtet, diese Person über entsprechende freie Arbeitsplätze zu informieren?

In seinem Urteil vom 21.01.2021 hat das Bundesarbeitsgericht diese Frage jedenfalls dann mit einem grundsätzlichen Ja beantwortet, wenn der Arbeitgeber der/dem Beschäftigten eine Negativauskunft erteilt hatte.
Etwas anderes soll ausnahmsweise dann gelten, wenn die Arbeitszeit ausdrücklich nur für einen bestimmten Zeitraum befristet verlängert werden sollte und feststeht, dass bis zum Ablauf dieser Frist kein entsprechender Arbeitsplatz zu besetzen ist.