Neues zum Thema Betriebsübergang

 In zwei gerade veröffentlichten Urteilen wurde Erfreuliches zum Thema Betriebsübergang entschieden. Konkret ging es um folgende Fragen

• Sind Betriebsführungsverträge Betriebsübergänge?
• Können Arbeitnehmer auf das ihnen bei einem Betriebsübergang zustehende Widerspruchsrecht verzichten?

Spannende Fragen also, auf die das Bundesarbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen folgende Antworten gefunden haben...

 1. Sind Betriebsführungsverträge Betriebsübergänge?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.01.2018, Az.: 8 AZR 309/16:

Stellen Sie sich folgenden Fall vor:

Produktionsunternehmen A beauftragt Unternehmen B mit der Führung seiner Betriebe. B führt in Eigenregie in den Betrieben von A also alle bisher angefallenen Arbeiten durch und nutzt hierbei sowohl die Betriebsmittel als auch die Arbeitnehmer von A.

Im Außenverhältnis, also im Verhältnis zu den Abnehmern der Produkte, tritt B allerdings im Namen und auf Rechnung von A auf

Die Preisfrage lautet: Ist dieses Konstrukt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB?

Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt letztinstanzlich entschied, handelt es sich bei einem solchen Betriebsführungsvertrag nicht um einen Betriebsübergang.

Laut Bundesarbeitsgericht setzt ein Betriebsübergang sowohl nach deutschem als auch nach europäischem Recht nämlich voraus, dass der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellt und der "Übernehmer" den Betrieb oder Betriebsteil fortan im eigenen Namen führt und auch nach außen als dessen Inhaber auftritt.
Es reicht nicht, dass der "Übernehmer" nur im Verhältnis zur Belegschaft als Betriebsinhaber auftritt. Für einen Betriebs(teil-)übergang erforderlich ist auch ein entsprechender Außenauftritt.
Fehlt es hieran, liegt kein Fall von § 613 a BGB vor.

In dem ein oder anderen Fall können solche Betriebsführungsverträge in Zukunft also eine erfolgreiche Vermeidungsstrategie für Betriebsübergänge sein.

Im konkreten Fall waren Unternehmen A und B allerdings davon ausgegangen, dass ihr Vorhaben einen Betriebsübergang darstellt. Deshalb hatten sie die in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer nach § 613 a Abs. 5 BGB über den mutmaßlichen Betriebsübergang informiert.

In Folge dessen musste das Bundesarbeitsgericht außerdem entscheiden, ob eine Transaktion, die kein Betriebsübergang ist, durch eine entsprechende Information der Arbeitnehmer zu einem Betriebsübergang werden kann, mit der weiteren Folge, dass sich die Arbeitnehmer nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist nicht mehr auf ein Arbeitsverhältnis mit Produktionsunternehmen A berufen können.

Auch diese Frage wurde vom Bundesarbeitsgericht verneint. Entscheidend ist laut Bundesarbeitsgericht die objektive Rechtslage. Die Widerspruchsfrist gilt daher nur, wenn es sich auch tatsächlich um einen Betriebsübergang handelte.

2. Können Arbeitnehmer auf ihr gesetzliches Widerspruchsrecht nach § 613 a Abs. 6 BGB verzichten?
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 05.02.2018, Az.: 8 Sa 831/17:

Wie viele von Ihnen wissen, ist es schwierig und in bestimmten Konstellationen fast schon unmöglich, die Arbeitnehmer ordnungsgemäß über einen Betriebsübergang zu informieren.
Um das Risiko einer nicht ordnungsgemäßen Information auszuschalten, denken daher viele Unternehmen darüber nach, die Arbeitnehmer auf ihr gesetzliches Widerspruchsrecht nach § 613 a Abs. 6 BGB verzichten zu lassen.

Ob ein solcher Verzicht möglich ist, ist umstritten. Umstritten ist vor allem, ob ein solcher Verzicht eine nicht ordnungsgemäße Information heilt.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Meinungen zu diesem Problemkreis noch einmal zusammengetragen und entschieden, dass ein Verzicht auch bei nicht ordnungsgemäßer Information wirksam ist.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Revisionsverfahren ist bereits beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Demnächst wird es also hoffentlich auch in dieser Frage endgültige Klarheit geben.

Bis dahin kann es sicherlich nicht schaden, wenn Arbeitnehmer auf ihr Widerspruchsrecht verzichten.