Passend zur Urlaubszeit hat das Bundesarbeitsgericht die nächsten Urteile zum neuen Urlaubsrecht gefällt

Heute möchten wir über aktuelle Urteile zu folgenden Themen berichten: 

Welche Urlaubsvergütung müssen Sie zahlen, wenn Arbeitnehmer von der Vollzeit in die Teilzeit wechseln und noch Urlaub aus der Vollzeit haben?
Wann werden Urlaubsansprüche auf- oder abgerundet?
Müssen Unternehmen auch urlaubsbedingt ausfallende Mehrarbeit bezahlen?

Auf all diese Fragen hat das Bundesarbeitsgericht in drei aktuellen Urteilen jetzt Antworten gegeben... 

1. Welche Urlaubsvergütung müssen Sie zahlen, wenn Arbeitnehmer von der Vollzeit in die Teilzeit wechseln und noch Urlaub aus der Vollzeit haben? BAG, Urteil vom 20.03.2018, Az.: 9 AZR 486/17:

Wie der Urlaub beim Wechsel von der Vollzeit in die Teilzeit zu berechnen ist, hat das BAG bereits 2015 wie folgt entschieden:

Urlaubsansprüche, die noch aus der Vollzeittätigkeit resultieren, werden nicht auf die Teilzeit umgerechnet bzw. auf die Teilzeit gekürzt.
Dazu folgendes Beispiel:

Arbeitnehmer A ist in Vollzeit bei Ihnen tätig. Als Vollzeitmitarbeiter stehen ihm 30 Urlaubstage in einer 5-Tage-Woche zu.
Am 01.07.2018 wechselt Arbeitnehmer A in eine Teilzeittätigkeit. Statt 5 Tage die Woche arbeitet er jetzt nur noch 3 Tage die Woche.
Vor seinem Wechsel in die Teilzeit hat Arbeitnehmer A noch keinen Urlaub genommen.
Nach der BAG-Entscheidung aus 2015 stehen Arbeitnehmer A 24 Urlaubstage zu.
Diese 24 Urlaubstage berechnen sich wie folgt:
15 Urlaubstage (= die Hälfte des vollen Urlaubsanspruchs von 30 Tagen) für die Zeit vom 01.01. – 31.06.2018
sowie 9 (15 ./. 5 x 3) Urlaubstage für die Teilzeit im 2. Halbjahr 2018.

Noch offen war die Frage, was mit der Urlaubsvergütung für solche, aus der Ex-Vollzeit stammenden Urlaubsansprüche, ist.

Wie das BAG jetzt entschieden hat, gilt hier das Gleiche: Auch die Urlaubsvergütung für solche Urlaubsansprüche wird nicht auf die neue Teilzeit gekürzt.

Alles andere verstößt laut BAG gegen das Benachteiligungsverbot nach §4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Und, nicht nur das: Auch dementsprechende Kürzungsregelungen in Tarifverträgen sind nicht mehr haltbar!

Damit hat das BAG im Urlaubsrecht einmal mehr eine Kehrtwende in seiner bisherigen Rechtsprechung gemacht. Die Arbeitnehmer wird es freuen...

Auch diese Rechtsprechung gilt allerdings nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Beim (tarif-)vertraglichen Mehrurlaub ist eine Kürzung der Urlaubsvergütung auf die aktuell praktizierte Teilzeit also möglich, wenn dies denn ausdrücklich vereinbart ist.

Daher einmal mehr unser Appell: Bringen Sie Ihre Verträge auf Vordermann. Und wenn Sie "am Tropf" der Tarifvertragsparteien hängen, dann bringen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeberverband ein.

2. Wann werden Urlaubsansprüche auf- oder abgerundet? BAG, Urteil vom 23.01.2018, Az.: 9 AZR 200/17:

In der Praxis vieler Unternehmen werden Bruchteile von Urlaubstagen munter auf- oder abgerundet. Damit sollte spätestens seit diesem Urteil des BAG Schluss sein.

Danach findet eine Auf- oder Abrundung von Urlaubsansprüchen nur statt, wenn dies gesetzlich oder tarifvertraglich vorgegeben ist.

Und wenn es nach dem Gesetz geht, gilt Folgendes:

• Eine Abrundung von Urlaubsansprüchen gibt es nicht. 0,25 Urlaubstage sind also 0,25 Urlaubstage und nicht 0 Urlaubstage.
• Eine Aufrundung von Urlaubsansprüchen gibt es nur in den in §5 Abs. 1 a) bis c) genannten Fällen, in denen der Arbeitnehmer bloß einen Teilurlaubsanspruch erworben hat. Dann und nur dann sagt §5 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

Daraus folgt: Geht es nach dem Gesetz und nicht nach einem Tarifvertrag, der ausdrücklich anderes bestimmt, wird nicht abgerundet und nur in den seltensten Fällen aufgerundet.

3. Müssen unternehmen auch urlaubsbedingt ausfallende Mehrarbeit bezahlen? BAG, Urteil vom 08.11.2017, Az.: 5 AZR 11/17:

In diesem Urteil beschreibt das BAG sehr anschaulich, dass man bei der Urlaubsvergütung zwischen dem Geldfaktor und dem Zeitfaktor unterscheiden muss.

Die Berechnung des Geldfaktors ist durch §11 des Bundesurlaubsgesetzes (oder einen Tarifvertrag) vorgegeben. Wenn es nach §11 des Bundesurlaubsgesetzes geht, ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen – ohne das zusätzliche für Überstunden gezahlte Entgelt – maßgeblich. Wie das BAG noch einmal klarstellt, sind die letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs maßgeblich und nicht die letzten drei abgerechneten Monate. Hat es in dieser Zeit oder während des Urlaubs allerdings Gehaltserhöhungen gegeben, gilt das neue Gehalt (§11 Abs. 1 Satz 2 des Bundesurlaubsgesetzes).

Beim Zeitfaktor kommt es dagegen nicht auf die letzten 13 Wochen, sondern auf die in Folge des Urlaubs ausfallende Arbeitszeit an.

Wie das BAG jetzt entschied, kann das dazu führen, dass Arbeitnehmer beim Zeitfaktor auch für die durch einen Urlaub ausgefallene Mehrarbeit bezahlt werden müssen. Das wird allerdings nur die Fälle betreffen, in denen feststeht, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs zur Mehrarbeit verpflichtet worden wäre. Das wiederum wird nur selten der Fall sein. Wir denken hier bspw. an den Fall, dass der Arbeitnehmer zu einem Team gehört, das Mehrarbeit machen musste.