Arbeitgeberrechte an Social Media-Kontakten

Wir möchten ein gerade veröffentlichtes Urteil des Amtsgerichts Brandenburg an der Havel (Aktenzeichen 31 C 212/17) nutzen, um uns mit den Arbeitgeberrechten an Social Media-Kontakten und -Accounts zu befassen.

Während die Nutzung derartiger Netzwerke in vielen Unternehmen begrüßt und teilweise sogar erwartet wird, gibt es jedoch bei den meisten Arbeitgebern keine klaren Regelungen für die vielfältigen Probleme, die aus dieser Nutzung resultieren können. Dies ist insbesondere deshalb sehr misslich, weil die bestehende Gesetzeslage keine ausreichende Sicherheit bietet.

Bei (arbeits-)gerichtlichen Streitigkeiten geht es regelmäßig um die Frage, wem die Social Media-Datensätze „gehören“, d.h. wer nach dem Ausscheiden des hierfür verantwortlichen Arbeitnehmers die Rechte und die Verfügungsgewalt über die Daten bekommt.

So war es auch in dem aktuellen Fall:

Im beschaulichen Havelland stritten sich der Arbeitgeber und ein (ehemaliger) Arbeitnehmer über die Frage, wem von beiden das Recht an einem von dem Arbeitnehmer erstellten und genutzten Facebook-Account zusteht.

Nach dem Vortrag des Arbeitgebers gehörte es zu den Aufgaben des ehemaligen Angestellten, eine Facebook-Seite für das Unternehmen zu erstellen und zu betreiben, um einerseits für das Unternehmen zu werben und andererseits dessen Kontakte zu pflegen.
Nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hatte, wollte der Arbeitgeber den von diesem angelegten Account weiter nutzen. Der Arbeitnehmer verweigerte jedoch nicht nur die Herausgabe der hierfür erforderlichen Zugangsdaten, er nahm zudem auch Änderungen an dem Account vor, so dass damit nicht mehr für den ehemaligen Arbeitgeber, sondern für sein eigenes (neu gegründetes) Unternehmen geworben wurde.

Eine vergleichbare Auseinandersetzung führte ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Aktenzeichen 29 Ga 2/13) über Daten, die ein Vertriebsmitarbeiter während des bestehenden Arbeitsverhältnisses angesammelt hatte.

In diesem Fall betreute der Arbeitnehmer seit etlichen Jahren den Vertrieb eines mittelständischen Unternehmens. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet worden war, musste der Arbeitgeber feststellen, dass der Vertriebsmitarbeiter den größten Teil seiner Vertriebskontakte entweder auf seinem privaten Smartphone oder in seinem Social-Media-Account gespeichert hatte.

Zusätzlich verkompliziert wurde die rechtliche Situation dadurch, dass sowohl das Smartphone als auch der Social Media-Account des Mitarbeiters sowohl private als auch Kontakte enthielt, die der Mitarbeiter im Rahmen dieser und anderer beruflicher Tätigkeiten geknüpft hatte.

Dass der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, den Account oder wenigstens die dort befindlichen Daten zu bekommen, liegt auf der Hand. Insbesondere die dort typischerweise erfassten Informationen zu Geburtstag, Hobbys, Familienstand etc. pp. können im Vertriebsgeschäft Gold wert sein.

In Fällen, in denen die dienstliche und private Nutzung sozialer Netzwerke durch den Arbeitnehmer vermischt werden, ist die rechtliche Situation aber leider komplex und Entscheidungen gehen häufig zu Lasten des Arbeitgebers.

Dabei besteht zwar dem Grunde nach Einigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber alles, was er zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit erhalten und aus dem Arbeitsverhältnis erlangt hat, herausgeben muss; in Fällen, in denen es eine gewisse Vermischung zwischen privaten und beruflichen Kontakten sowie zwischen privater und beruflicher Nutzung gibt, stoßen die Herausgabeansprüche des Arbeitgebers jedoch an datenschutzrechtliche Grenzen.

Dabei ist schon die bloße Sichtung und Auswertung durch den Arbeitgeber mit Problemen behaftet, selbst wenn der Arbeitnehmer geschäftliche und private Kontakte innerhalb eines Accounts klar trennt. Schließlich muss sich der Arbeitgeber dann darauf verlassen, dass die Trennung von dem Arbeitnehmer auch tatsächlich vorgenommen wird. Ist dies nicht der Fall, sind also berufliche und private Daten trotz der entgegenstehenden Anweisung durch den Arbeitgeber vermischt, ist schon die Einsichtnahme rechtlich problematisch.

Zwar argumentieren Unternehmen in der Regel damit, dass der Arbeitnehmer, der gegen eine eindeutig anders lautende Anweisung verstößt, nicht schutzwürdig ist; dem anderen Kommunikationspartner gegenüber, dessen Nachrichten oder Kontaktdaten dem Arbeitgeber hierdurch zur Kenntnis gelangen, kann dieser Vorwurf jedoch regelmäßig nicht gemacht werden. In diesen Fällen kommt es also entscheidend darauf an, ob dieser andere Part mit der Kenntnis des Arbeitgebers rechnen musste.

Wenn es zudem nicht nur um eine bloße Sichtung und Auswertung, sondern eine Herausgabe oder Löschung des Accounts geht, ist es in jedem Fall erforderlich, dem Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit zu geben, rein private Kontakte und Korrespondenz zu sichern bzw. zu löschen.

Veranlasst der Arbeitgeber ohne die Beteiligung des Arbeitnehmers einseitig eine Sperrung oder Löschung des gesamten Accounts, kann er sich schadenersatzpflichtig machen. Hinzu kommen Ordnungswidrigkeiten und strafrechtliche Konsequenzen.

Was lernen wir also aus den vorliegenden Urteilen?

1. Achten Sie nach Möglichkeit auf eine eindeutige Trennung zwischen privater und dienstlicher Nutzung. Das gilt für Social Media-Accounts ebenso wie andere (dienstliche) Kommunikationsmittel wie Fax, E-Mail etc.

2. Treffen Sie klare vertragliche Absprachen mit Ihren Mitarbeitern in Bezug auf die Frage, was bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses passiert.

3. Achten Sie zudem auf das äußere Erscheinungsbild. Kriterien für die Abgrenzung zwischen dienstlichen und privaten Account sind:

• Kostenübernahme (z.B. bei „Premium“-Accounts).
• Die Person, die den Account angemeldet und unter deren Namen dieser geführt wird.
• Die Kontaktdaten, dort hinterlegt sind (Impressum, etc)
• Vorgaben aus den Nutzungsbedingungen des sozialen Netzwerks