BAG neu: Versetzung ins Ausland

In seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 30.11.2022 (Az.: 5 AZR 336/21) hat das Bundesarbeitsgericht eine sehr umstrittene und wichtige Frage zugunsten der Unternehmen entschieden und geurteilt:
 
Versetzungen in ausländische Betriebsstätten des Arbeitgebers sind grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt!
 
Bis zu dieser Entscheidung war sehr streitig, ob eine Versetzung in eine ausländische Betriebsstätte rechtlich möglich ist.
Überwiegend wurde das bislang verneint, mit der Folge, dass eine Verlagerung von Arbeitsplätzen in ausländische Betriebsstätten (wenn überhaupt) nur per Änderungskündigung, nicht aber per Versetzung möglich war.
 
Das Bundesarbeitsgericht sieht das jedoch anders und hat die Versetzung eines in Nürnberg stationierten Piloten nach Bologna (Italien) gebilligt.
 
Uns hat die Entscheidung zugegebenermaßen überrascht. Denn eine Versetzung ins Ausland geht nicht nur mit einer erheblichen Änderung der Lebensumstände, sondern auch mit einer Änderung gesetzlicher Bestimmungen, auch und vor allem was die soziale Absicherung betrifft, einher. Das gilt beispielsweise für die Anwendung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes, aber auch für andere (rein nationale) Konstrukte, wie die Absicherung im Fall der Arbeitslosigkeit und in der deutschen Rentenversicherung.  
 
Laut Bundesarbeitsgericht folgen diese Änderungen aber nicht aus einer Änderung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen, sondern aus äußeren Umständen, die nichts mit dem Arbeitsvertrag zu tun haben.
Um es auf den Punkt zu bringen: Die Frage, ob eine Maßnahme per Versetzung oder nur per Änderungskündigung umgesetzt werden kann, ist in den Augen des Bundesarbeitsgerichts (nur) mit der der Frage nach Änderungen des Arbeitsvertrages verknüpft.

Platt gesprochen heißt das: Muss der Arbeitsvertrag nicht geändert werden, ist auch keine Änderungskündigung erforderlich.

Die Betrachtungsweise setzt das Bundesarbeitsgericht bei der Anwendung von Tarifverträgen fort.
Gelten die Tarifverträge kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit – so war es im entschiedenen Fall –, ist der Wegfall der deutschen Tarifverträge ebenfalls ein nur „von außen“ wirkender Umstand, der die arbeitsvertraglichen Abreden unberührt lässt.
 
Ein Selbstläufer sind Versetzungen in ausländische Betriebsstätten trotzdem nicht.
Denn auch wenn Maßnahmen grundsätzlich vom Versetzungsrecht gedeckt sind, gibt es Schranken.
 
Eine Schranke ist im Gesetz selbst verankert.
Wie die meisten unserer Leser:innen wissen, ist Rechtsgrundlage für das Direktions- und damit auch Versetzungsrecht § 106 der Gewerbeordnung.
 
In § 106 der Gewerbeordnung heißt es:
 
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
 
Vor der Versetzung in eine ausländische Betriebsstätte desselben Arbeitgebers muss daher geprüft werden, ob das Direktions-/ Versetzungsrecht des Arbeitgebers ggfs. durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag eingeschränkt bzw. verboten ist.
 
Und hier werden viele Arbeitsverträge ins Spiel kommen. Nach unserer Erfahrung haben nämlich etliche Unternehmen ihre arbeitsvertraglichen Versetzungsmöglichkeiten bewusst aufs Inland beschränkt. Die einen haben das getan, oder tun das auch noch immer, um die Akzeptanz von Arbeitsverträgen zu stärken. Die anderen haben das getan, weil sie mit Blick auf die bislang herrschende Meinung nicht die Unwirksamkeit von Klauseln, die eine Versetzung in ausländische Betriebsstätten erlauben, riskieren wollten.
 
Unternehmen, die solche Arbeitsverträge haben und jetzt mit dem Gedanken spielen, sich Versetzungen in ausländische Betriebsstätten vorzubehalten, sollten daher unbedingt die Arbeitsverträge anpassen.
 
Die zweite Schranke ist das bei der Ausübung von Weisungsrechten immer zu beachtende billige Ermessen.
Billiges Ermessen heißt bekanntlich, dass die betrieblichen gegen die persönlichen Interessen abgewogen werden müssen. Und je stärker eine Maßnahme in die persönlichen Interessen von Beschäftigten eingreift, desto dringender müssen die betrieblichen Interessen sein.
 
Bei Maßnahmen, die – wie im entschiedenen Fall – auch finanzielle Mehrbelastungen durch Umzug etc. der Beschäftigten bedingen, spielt hierbei auch eine Rolle, inwieweit Arbeitgeber diese Nachteile ausgleichen.
 
Im entschiedenen Fall des Piloten, der von Nürnberg nach Bologna versetzt wurde, war das billige Ermessen laut Bundesarbeitsgericht gewahrt. Erstens deshalb, weil die Fluggesellschaft den Standort Nürnberg stillgelegt hatte und zweitens deshalb, weil es im Zuge der Verlagerung nach Bologna einen eigens abgeschlossenen Sozialplan/Tarifvertrag gab.