Arbeitnehmer, die zu Geschäftsführern avancieren - eine neue Möglichkeit, den mit dem Wechsel in die Geschäftsführung verloren gegangenen Kündigungsschutz zu kompensieren

Arbeitnehmer, die zu Geschäftsführern avancieren, gibt es immer wieder.
Deshalb stellt sich (insbesondere für die betroffenen Arbeitnehmer) immer wieder die Frage, wie der durch den Statuswechsel verlorene Kündigungsschutz kompensiert werden kann.
Denn Geschäftsführer haben nach deutschem Recht keinen Kündigungsschutz. Das ergibt sich aus § 14 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes.

Diese Erkenntnis hat sich mittlerweile auch zu den Arbeitnehmern herumgesprochen. Arbeitnehmern, die vor einer solchen Beförderung stehen, ist es daher in der Regel wichtig, dass sie eine Kompensation für den Verlust ihres Arbeitnehmerstatus erhalten.

Aber wie kann eine solche Kompensation aussehen?
In Betracht kommen folgende Möglichkeiten:

• Eine lange Befristung des Geschäftsführervertrages ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit. Alternativ: Ein unbefristeter Geschäftsführervertrag mit sehr langer Kündigungsfrist.
• Eine im Geschäftsführervertrag vereinbarte Abfindung für den Fall, dass der Geschäftsführervertrag aus bestimmten Gründen endet.
• Eine Abrede, dass das bisherige Arbeitsverhältnis für die Dauer des Geschäftsführervertrages ruhend fortbesteht, sodass das Arbeitsverhältnis mit Beendigung des Geschäftsführervertrages wieder auflebt.

Den Arbeitnehmern ist Alternative 3, also der ruhende Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, oft am liebsten. Denn dann behalten sie ihren Kündigungsschutz. Oder anders gesagt: Endet der Geschäftsführervertrag und lebt das alte Arbeitsverhältnis wieder auf, müsste das Unternehmen das Arbeitsverhältnis kündigen und wäre hierbei wieder an die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gebunden.

Aus Unternehmenssicht ist Alternative 3 unseres Erachtens allerdings nicht das Mittel der Wahl; denn wenn ein Mitarbeiter nicht mehr Geschäftsführer sein soll, soll er in der Regel auch nicht mehr Arbeitnehmer sein. Hinzu kommt, dass ein Arbeitnehmer, der als Geschäftsführer abgesetzt wurde, in der Regel nicht mehr sonderlich motiviert in sein altes Arbeitsverhälntis zurück gehen wird.

In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 12.06.2019 (Az.: 7 AZR 428/17) zeigt das Bundesarbeitsgericht nun einen neuen und interessanten Weg einer Kompensation im Zusammenhang mit einem ruhend fortbestehenden Arbeitsverhältnis auf.

Der Weg ging so:
Der erste Geschäftsführervertrag war für 5 Jahre befristet.
Das bisherige Arbeitsverhältnis wurde ruhend gestellt.
Gleichzeitig wurde vereinbart, dass das ruhend gestellte Arbeitsverhältnis dann automatisch mit Beendigung der Geschäftsführung endet, wenn der Geschäftsführervertrag nach Ablauf der 5 Jahre weiter verlängert wird und erst danach endet.
Die mit dem Arbeitsverhältnis verbundene betriebliche Altersversorgung sollte auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses weitergeführt werden.

Die "rechtliche Musik" in dieser Konstellation spielt in der Abrede über die automatische Beendigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der ersten Geschäftsführungsperiode von 5 Jahren, die eine auflösende Bedingung ist. Aufgrund der (hier sogar andauernden) Vorbeschäftigung sind solche auflösenden Bedingungen aber nur mit einem sachlichen Grund nach § 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes möglich.

Das Bundesarbeitsgericht musste also folgende Frage beantworten:
Ist die auflösende Bedingung nach § 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gerechtfertigt?

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bejaht und damit zugunsten des Unternehmens entschieden.
Begründet hat das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung damit, dass die automatische Beendigung erst nach Ablauf von 5 Jahren eintreten sollte, aber auch mit der Fortführung der betrieblichen Altersversorgung im ruhenden Arbeitsverhältnis.
Ob das Bundesarbeitsgericht auch ohne die mindestens fünfjährige Fortführung der betrieblichen Altersversorgung so entschieden hätte, lässt sich also nicht mit Bestimmtheit sagen.

In den vielen Fällen, in denen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, könnte das Urteil allerdings nutzbar gemacht werden.
Wichtig ist, dass die vertraglichen Abreden, gerade auch was die auflösende Bedingung des ruhend fortbestehenden Arbeitsverhältnisses anbelangt, sauber und sorgfältig formuliert werden. Im konkreten Fall wurde nämlich auch darüber gestritten, ob die Abreden transparent genug sind.

Bei weiteren Fragen sprechen Sie uns gerne an. 
 
Bettina Steinberg          Dr. Mona Geringhoff          Lydia Voß