Grundsatzurteil zur ordentlichen Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung unterliegt allerlei Voraussetzungen. Eine davon ist, dass sich der Verdacht auf eine Pflichtverletzung beziehen muss, die so schwerwiegend ist, dass sie eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigt.
Wie das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat, ist eine Verdachtskündigung allerdings auch als ordentliche Kündigung möglich, wenn zugleich die Voraussetzungen für eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB vorliegen.
Aufgrund neuer Gesetze und aktueller Rechtsprechung tun Sie gut daran, Ihre Arbeitsverträge auf Vordermann zu bringen. Die gilt auch und insbesondere für vertragliche Regelungen, die noch nicht so im Fokus von Personalern stehen:
Passend zur Urlaubszeit gibt es wieder neue Urteile zur Hinweispflicht des Arbeitgebers beim Zusatzurlaub für Schwerbehinderte, zur Frage der Stückelung des Urlaubs und zur Berechnung des Urlaubsentgelts beim Wechsel von Teilzeit in Vollzeit.
Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, dass eine wiederholte Befristung ohne sachlichen Grund auch nach mindestens dreijähriger Wartezeit unzulässig ist, müssen viele Arbeitgeber wieder auf die Befristung mit sachlichem Grund ausweichen.
Bei der Befristung mit sachlichem Grund besonders beliebt ist die Projektbefristung.
Was besonders beliebt ist, ist manchmal auch besonders gefährlich.
Im Arbeitsrecht gibt es etliche Fristen, die eingehalten werden müssen. Paradebeispiel ist sicherlich der rechtzeitige Zugang einer Kündigung zu dem beabsichtigten Kündigungstermin.
Deshalb möchten wir Ihnen gerne von zwei aktuellen Urteilen berichten.
Wie Sie aus unseren laufenden Berichterstattungen wissen, hat das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof angerufen, damit dieser folgende Fragen entscheidet:
Haben die Erben des Arbeitnehmers Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod endet? Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage bislang verneint, möchte vom Europäischen Gerichtshof aber wissen,ob seine Rechtsprechung mit europäischem Recht vereinbar ist.
Können Arbeitgeber die Abgeltung offener Urlaubsansprüche verweigern, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag beim Arbeitgeber gestellt hat?
Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden - die Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist nur zulässig, wenn noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestand.
Wie Sie wissen, hat das Bundesarbeitsgericht 2011 entschieden, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund dann wieder zulässig ist, wenn zwischen dem letzten und dem aktuellen Arbeitsverhältnis ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt.
Wie Sie aufgrund unserer Berichterstattung ebenfalls wissen, ist diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mächtig in die Kritik geraten. Mehr und mehr Landesarbeitsgerichte haben sich offen gegen das Bundesarbeitsgericht gestellt und ihm die Gefolgschaft versagt.